一、企业因员工犯错误解雇管理人员合理合法吗?

企业因员工犯错误解雇管理人员合理合法，员工比较严重的违法乱纪解雇合理合法，即在员工有过失性情况时，公司单位有权利单方面解除劳动关系。过失性解除劳动关系在系统上沒有严格要求限定。

公司单位不必付款员工解除劳动关系的经济补偿。若要求了合乎法律法规的违约金条款的，员工须付款合同违约金。

二、公司单位终止劳动合同的常见问题是啥?

公司单位预告片通告解除劳动关系，也称非过错性解除劳动关系，就是指员工自身并不会有过错，可是因为存有特殊状况，公司单位可以解除劳动关系。有下述情况之一的，公司单位提早三十日以书面通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以解除劳动关系：

(一)员工生病或 非因工受伤，在规范的诊疗到期后无法担任原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(二)员工无法担任工作中，通过专业培训或是調整岗位，仍无法担任工作的;

(三)劳动合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商议，无法就变动劳动合同书达成共识的。

公司单位预告片通告解除劳动关系，有下列一些证明责任问题：

(一)员工诊疗到期后依然不可以从业以前的工作中，公司单位终止劳动合同的证明责任。

这儿要留意的是，诊疗到期后，员工不可以从业以前的工作任务的，公司单位仍不可以解除劳动关系，仅有公司单位为员工另行安排工作中，员工依然不可以担任的，公司单位才可以解除劳动关系。

请长病事假的员工在诊疗到期后，能做原工作的，可以再次执行劳动合同书;诊疗到期后仍不可以担任原工作也不可以从业由企业另行安排的工作任务的，由工作评定联合会按照工伤事故与职业危害伤残水平评定规范开展劳动能力鉴定。

被评定为一至四级的，理应撤出工作职位，终止劳动合同，申请办理患病或非因工受伤离休退休办理手续，享有对应的离休退休工资待遇;被评定为五至十级的，公司单位可以解除劳动关系，并按照规定付款经济补偿和医疗补助费。这就代表着，医疗期期满后，公司必须证实员工不可以从业原先到工作中，必须通过劳动能力鉴定这道程序流程。

(二)员工被证实不可以担任工作中，通过专业培训或是調整岗位，仍无法担任工作中，公司单位终止劳动合同的证明责任。

员工被证实不可以担任工作中，通过专业培训或是調整岗位，仍无法担任工作的，公司单位执行预告片程序流程后，可以解除劳动关系。适用这一要求解除劳动关系必须与此同时具有下列2个标准：

1、员工被证实不可以担任工作中。不可以担任工作中，就是指有直接证据说明，员工不可以按要求进行劳动合同书中订立的工作目标或是同技术工种同职位员工的劳动量。这就规定公司单位在与员工签订合同时，要确立员工的工作职责，特殊领域的，还必须确立劳动量。假如签订合同时沒有确立劳动量的，只有参考同技术工种同职位员工的劳动量来明确，一般来讲，应参考均值的同技术工种同职位员工的劳动量，不可以参考最大的同技术工种同职位员工的劳动量。因而，给予本企业均值的同技术工种同职位员工的劳动量，就变成员工被证实能否担任工作的关键直接证据。

2、经学习培训或是调职后，仍无法担任工作的。换句话说，公司单位解除劳动关系有一个程序流程：务必先学习培训，或是调职，如还无法达到新的岗位要求，则可以解除劳动关系。必须强调的是，员工被证实还不可以担任工作中，务必要能证实。为避免 在终止劳动合同时产生质证不可以的风险性，公司需要在劳动合同书中或在岗位说明书中明确员工的劳动量，假如因而而学习培训员工的，还必须储存对应的培训课件。

在人们的日常生活之中，现阶段如果是员工存有着法律规定的过失，或是是明显的违背企业的管理制度，例如习惯性的上班迟到的，可能依照法律法规之中的要求解雇。而且公司单位这类一方面的解雇员工并不违背在我国法律法规之中的要求，是归属于一种合理合法解雇。