一、劳动派遣宣布员工被辞退经济补偿金的标准规定是怎样的？

被辞退经济补偿金的标准规定是依据《劳动合同法》第四十七条要求：经济补偿金按员工在本部门工作的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向职工付款。六个月以上不满意一年的，按一年测算;不满意六个月的，向职工付款大半个月薪水的经济补偿金。

员工月薪水高过公司单位所属市辖区、设区的市级市人民政府发布的本地域上年员工月平均收入三倍的，向其付款经济补偿金的规范按员工月平均收入三倍的金额付款，向其支付经济补偿金的期限最大不超过十二年。

此条所称月薪水就是指员工在劳动合同解除或是停止前十二个月的平均收入。

二、合理合法解雇员工的情况有什么？

最先，一切辞退都不可以以性別，政见，参与出故障，工会活动和种.族原因做为根据，不然即被视作对员工的排挤和对员工支配权的侵害。

次之，全部因本人缘故而开展的辞退都需要详细说明原因，以可证实的比较严重客观事实为根据，而无法以本人印像和主观性的判定为标准。

第三，公司应依据情况的严重后果和危害做出深入分析，在考虑到公司的常规运营和员工的具体义务后作出决定。辞退该是难以避免的解决方法。

因本人原因开展的辞退并不一定证实员工的过失。没法担任工作中，常常缺课也可变成消除工作中合同书的原因。但未导致不良影响的无端缺课，麻痹大意和工作失职应做为简易过失解决，公司不可为此为原因而辞退员工。

假如公司能证实员工犯过过失(盗窃，受贿等)，顾主可依据剧情的明显水平，免去一部分或所有承担责任。针对给公司导致巨大损失和比较严重紊乱的员工，顾主可在没有事先通告员工的情形下将其辞退，并不用付款辞退赔付。

综合性上边所讲的，解雇员工是归属于公司单位所具有的支配权，但这一支配权也必须创建在有效、合理合法的情况下，只需存有无端的解雇，那麼就必须担负起经济补偿金，针对赔偿的规范便会员工工作的收益，工作中的时间段来实现测算，那样才能够确保到自身的利益。