企业要求薪酬包含加班工资是不是合乎劳动合同法?

　　2000年1月26日，阮某到北京某数据贸易有限公司(下称信息公司)工作中，任财务主管，并与信息公司签署了历时一年的劳动合同书，月薪为6000元。同一年10月，信息公司与北京市某互联网技术有限责任公司(下称网络科技公司)业务流程合拼，两企业一起办公室，但其公司主体资格依然存有。2001年1月3日，信息内容公司通知阮某不会再续期劳动合同书，并经商议，允许阮某工作中至2月9日。2月9日，网络科技公司责任人曾某书面形式以“加班加点确定表明”的方式确定阮某在信息公司工作中期内曾加班加点46天，具体请假5天。阮某与信息公司工作终止合同后，规定该企业付款其加班费，遭其回绝。2月19日，阮某诉至北京劳动争议仲裁联合会，要求北京劳动争议仲裁联合会栽定信息公司付款46天加班费24142.86元RMB。信息公司辩称，依据企业要求及工作合同约定，阮某的工作任务及薪酬为负责制，其加班工资已包含在薪酬以内，故没有权利规定另外的加班费;阮某加班加点系本身因素造成，事前未按企业要求向企业负责人申请办理，过后都没有得到企业准许，其拥有的加班加点确定表明的确定人并不是被诉人隶属员工，应属失效;依据中国法律法规的相关要求，阮某应在加班加点产生异议生效日60日内向型劳动争议仲裁协会申请劳动仲裁，而其诉讼申请办理是在相隔一年后才提到，显而易见已超出仲裁时效。4月23日，北京劳动争议仲裁联合会判决：信息公司付款阮某加班费24235.18元(应纳税所得额)。

　　分析?

　　此案是IT公司劳务纠纷案子中的一个比较典型性的实例，在开庭审理中，彼此就以下一些问题进行了强烈的争辩：

　　一、申诉人阮某是不是有权利规定加班费。被诉人信息公司一再辩称，依据公司的规范及工作合同约定，企业工作员的工作任务及薪酬为负责制，其加班工资已包含在薪酬内。换句话说，申诉人在被申诉人处工作中选用的是计件工资工时制度，申诉人理当在上班时间内进行工作中，导致加班加点的缘故系申诉人工作效能不高而致，所以没有权利规定加班费。经仲裁庭查证，申诉人在被诉人工作中期内推行的是每星期40钟头工时制度，而不是计件工资工时制度，尽管企业要求员工加班工资已包含在薪酬内，但该要求显而易见违背在我国劳动合同法的相关要求。在我国劳动合同法第四十四条明文规定，有下述情况之一的，公司单位应当以下标淮付款超过员工正常的运行时间薪水的工资酬劳：(一)分配员工廷长运行时间的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工资酬劳;(二)休息天分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳;(三)法定休假日布置员工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工资酬劳。因而，被诉人相关员工加班工资已包含在薪酬以内的要求是没用的，申诉人自然可以规定被诉人付款加班费。

　　二、申诉人的上班時间是不是可以确定。因为此案中彼此均未给予申诉人加班加点实际时间的初始单据，给仲裁庭确定申诉人的上班時间产生了一定的不便。被诉人辩称，申诉人拥有的“加班加点确定表明”的确定人并不是其隶属员工，被诉人有直接证据证实申诉人所建议的上班时长与客观事实不符合，故申诉人的加班加点时间是不实际的，没法确定。对于此事，申诉人开展了辩驳，“加班加点确定表明”的确定人原系被诉人责任人，被诉人与网络科技公司合拼随后网络科技公司责任人，具体管理方法被诉人与网络科技公司，被诉人与网络公司事实上是二块招牌一套人马，所以确定是合理的。至关重要的是，被诉人曾在2001年2月27日致申诉人的离职通知中再度确定了申诉人的上班時间。在被诉人沒有充足直接证据打倒以上二份直接证据的情形下，仲裁庭应依据这二份直接证据确定申诉人认为的上班時间。最终仲裁庭以被诉人给予的直接证据不是很充足为由，采取了申诉人的建议。

　　三、此案是不是超出了仲裁时效。在我国劳动合同法第八十二条明文规定，明确提出诉讼规定的一方理应自劳务纠纷产生生效日六十日内向型劳动争议仲裁联合会明确提出申请书。此案中，申诉人提交的诉讼申请办理尽管时隔一年，但因为被诉人曾各自在2001年2月9日和2月27日对申诉人的上班時间开展确定，故彼此产生异议的時间应借此为起始点逐渐测算，此案并没超出仲裁时效。[page]