毛老师：你好!在网络上见到您关于营销工作人员薪酬管理体系设计方案的文章内容，很受启迪，冒味打扰您，想求教您有关难题

我们都是做翠绿色健康饮品的营销推广公司，刚发展，关于营销工作人员的薪酬设计方案是大家很头痛的难题，新公司，新知名品牌，新工作人员，怎样激发员工的主动性，让员工舒心工作中，达到总体目标，是大家的关键。我想问一下：对于这一环节薪酬管理体系怎样设计方案?怎样才能让薪酬管理体系具有四两拨千斤的功效?感谢!

刘先生：

你好!

关于你所提及的难题，因为对你的公司状况并不是很掌握，因此 没法明确提出目的性的提议，而只有从一些正常情况下让你提一些提议。

一般来讲薪酬管理体系要融合企业的发展战略和分阶段的总体目标来设置，从某种意义上能够那样讲，那便是企业要想什么就把哪些做为关键考核标准，例如假如追求完美销售量，那么就把销售量指标值做为关键的考核标准，假如追求完美盈利，那就需要把花费、产品构造等做为关键的考核标准等。

对于你公司的状况，因为是新公司、新品、新知名品牌，那麼在设定薪酬管理体系时，就需要考虑到在新市场开拓和商品销售量做为关键，也就是新市场开拓和商品的销售量要做为销售人员的关键考核标准和鼓励指标值。在前期，假如销售市场总数和销售量还不充足的状况下，能够挑选“薪资 抽成 额外奖励”的薪酬方式。

薪资便是为了更好地平稳精英团队而给精英团队组员的安全性生活保障;而抽成则与业务员的销售业绩挂勾，无限张力，刺激性业务员尽量的多完成销售额;而额外奖励关键反映在2个层面，一是开设市场销售大牌明星奖，每月、每季度、每一年对全部业务员的销售业绩开展综合性评定，前几名的业务员不仅能够取得一切正常的薪水和抽成，还能够取得附加的公司奖赏，以做到激励优秀、勉励落伍的实际效果，另外在营销团队中产生比学赶帮超的良好环境;二是开设新市场开拓奖，业务员只需开发设计出一个新销售市场就可以此外取得额外奖励，此外为保证 新销售市场的存活率，能够设置一定周期时间，例如三个月，新销售市场只需无间断拿货且做到一定销售量，公司就可以附加开展大奖，已做到让业务员积极主动去开发销售市场并保证 新销售市场存活的目地，并且为了更好地更为刺激性新销售市场的开发设计，公司能够定义新销售市场的時间规范，例如三个月内或六个月内，新销售市场的销售总额抽成规范能够比老销售市场稍高。