在美容店的工作人员体系管理中，美容导师的薪酬与绩效考评全是十分关键的控制模块，可是沒有一种薪酬方式是药到病除的神丹妙药，能够放之四海皆合理。管理方法便是“一分钱”，一个好的薪酬设计方案务必对于不一样企业的具体情况，设计方案、应用不一样的薪酬/考评实体模型，以得出人性化的解决方法。

我还在近期进行的一个管理方法咨询项目中，对于美容店校长的人性化要求，在奖励金总金额度受到限制和规定高鼓励实际效果这两个看起来分歧的约束和设计方案总体目标下，设计方案了一个新的业绩考核薪酬实体模型——“精英团队奉献切分实体模型”，合理地解决了在比较有限奖励金标准下的美容导师鼓励难题，获得了不错的实际效果。

什么是绩效薪酬?

业绩考核薪酬便是大家一般 说的奖励金，是用金融杠杆来鼓励员工的一种薪酬方法，将业绩考核与薪酬融合起來能推动员工持续提高和改善工作绩效考核。做为一种依据工作绩效考核的高矮而付款的酬劳，业绩考核薪酬差别于别的方式的薪酬，具备自身的一些特性——

鼓励实际效果最立即、最好是的一种薪酬方法;

★依据工作成效尺寸计付薪酬;

★变化幅度能够很大，不受到限制，应用协调能力高;

★刚度较低，有效的变化能够产生正脸的鼓励实际效果;

★鼓励功效能够在较短期内内反映出去。

因为业绩考核薪酬的之上特性，促使它变成如今美容店最普遍应用的鼓励方式，广泛用以各种工作人员的薪酬总体设计中。

传统式美容导师业绩考核薪酬设计方法

竞争能力决策了企业的活力，而美容导师的工作中結果和个人行为是美容店竞争能力的重要驱动器要素。因而，“如何使美容导师这类针对美容店而言十分关键的資源最大限度地充分发挥?”，是很多美容店经营人千辛万苦思考和试着处理的难题。

业绩考核薪酬做为一种合理方式被普遍地运用于美容导师的鼓励，传统式的业绩考核薪酬实体模型包含平行线抽成制、阶梯性抽成制、累进税抽成制及其刮分制这些。这种实体模型都有其优点和缺点和应用领域，务必对美容店现况和要求做人性化剖析，有选择应用。

1、 平行线抽成制

本人实得绩效考核工资与具体进行销售业绩成成正比的线型关联。绩效指标一般 是以美容养生商品和院中卡项的当月现钱收益做为指标值。

计算方法——实得奖励金=销售业绩指标值达成率×奖励金数量

“平行线抽成制业绩考核薪酬实体模型”的优势是：美容导师实得奖励金与具体销售业绩进行状况成成正比的线型关联，展现了能者多劳，按奉献取酬的分派观念，导向性确立。

“平行线抽成制业绩考核薪酬实体模型”的缺陷是：第一，当销售业绩水准较高时，提高的室内空间和难度系数增加，本实体模型未考虑到不一样业绩考核水准基本上的提高难度系数的差异而给与一样的奖赏幅度，严厉打击了高销售业绩美容导师再次提高的驱动力;第二，具体派发的奖励金总金额度不能操纵，对美容店的成本管理导致艰难。

2、 阶梯性抽成制

本人实得绩效考核工资与具体进行业绩考核成成正比的分段函数关联，在同一个销售业绩区段内相匹配于不一样的销售业绩进行状况给与一样的绩效考核工资;当由一个销售业绩区段进到较高一级的区段时，绩效考核工资跳跃性地提升。

计算方法——实得奖励金=奖金x，(x意味着当月具体销售业绩达成率)

销售业绩达成率---奖励金一览表实例：(参照)