据统计，企业各种各样工作部门薪酬对策的制定都是会依据不一样的状况有一定的差别，据薪酬2009年外资企业薪酬汇报的表明，HR单位中三个关键职位，薪酬、学习培训和招骋，因为在企业发展趋势环节和发展趋势经营规模等情况下的功效不一样，主管和负责人的薪酬发生了显著不一样，一样是薪酬职位，主管等级位居最未尾，而负责人等级却在三个职位中长期领先。

主管等级：薪酬主管小于学习培训和招聘经理

根据薪酬2009年外资企业薪酬汇报，外资企业企业HR单位的收益，承担招骋的主管和学习培训的主管处在上位，稅前本年度总现钱收益的销售市场中位值在23.五万元之上，80分位值能够做到28.4万元。而承担薪酬的主管会稍低一些，销售市场中位值在20.六万元，80分位值是23.2万元。对比别的两大类主管的稅前年收入差别在3到五万元中间。

据力資源薪酬业绩考核管理中心详细介绍，这期间的薪酬差别关键造成在：

一是能保证部门经理其他职业招骋或培训经理在销售市场上总数较少。能专业设这两个岗位的企业，通常是市场容量很大的企业，或者因企业在这里两层面的在其中之一发生瓶颈问题时才会采用那样的技术专业主管，因此 年收入较高。二是以管理方法范围和內容看来，培训管理制度的规定较高、变化很大。现如今企业管理方法早已升高到新的高宽比和方面，大部分企业已将学习培训升高到员工职业生涯发展及其管理层管理方法技能提升等方面到了，有的企业乃至改名为“机构内贸部”。

负责人等级：薪酬主管远超其他2个职位

据薪酬2009年外资企业薪酬汇报，HR三大职位负责人薪酬的差别发生了极大的差距，薪酬负责人变成HR管理各控制模块负责人中，年收入长期领先的岗位。本年度总现钱收益中位值16.五万元，销售市场80分位贴近二十万元。耿俊华说，发生那样的现状，主要是因为薪酬管理方法是企业HR管理的关键控制模块之一，也是常规管理之一。这一职位上的人员工作较艰辛，加班加点也是经常出现的事。而对比招聘经理，这时必须操控的主要是招聘平台或是猎头公司公司，关键也是怎样运用外部資源的难题。而薪酬负责人却要“刚柔并济”。一方面要参加销售市场薪酬调研或是持续寻找销售市场薪酬数据信息，便于适用企业薪酬改革创新;一方面对里要对HR主管或主管即将开展的薪酬转型而明确提出相对应数据信息乃至解决方法

企业定薪关键根据的2个因素

据薪酬的调研，企业为员工定薪的最关键根据有两个因素：

第一个因素，企业要求：

企业依据自身的领域特点、战略定位、赢利水准、投资人特性、企业文化艺术、人力资源管理发展趋势构思、薪酬哲学思想等制定自身的薪酬对策。

第二个因素，员工差别：

1、员工大学毕业学校(包含文凭)、工作中(原先是不是为著名企业的有关岗位)情况;

2、员工工作经历(即上班时间长度，过去接纳的工作职责或新项目怎样);

3、员工期待，包含薪酬交涉工作能力(即便它是不公布的内幕)。

但是，对HR部门负责人，把握之上这两个因素较为非常容易，但可以使鼓励HR精英团队更合理和积极主动工作中的薪酬管理模式的具体内容，或是HR部门负责人针对员工的仔细观查和适度沟通交流，随时随地把握员工的心理状态和主题活动，随时随地调节针对內部员工认同和鼓励。