因为KPI（绩效考核管理）们看起来更客观，也好像更强“操纵”，许多管理人员想要知法犯法地对薪酬管理体系维持误会。

使我们思索一下有关薪酬的2个难题。

难题一：2组别的层面标准同样的钢材企业，第一组企业里职工的钟头薪水为21.52美元;第二组企业职工钟头薪水为 18.07美金，假如2组企业的别的福利支出类似， 哪一组企业的薪水成本增加?

难题二：在优秀人才市场竞争极为猛烈的计算机技术领域，假如一家手机软件公司不按领域基本打牌，不给业务员盈利抽成，都不设本人绩效奖金、个股期权，都没有依据股价计算的奖励金性股指期货，那样的企业能不能存活?它的个股又是不是非常值得你项目投资呢?

它是斯坦福学校专家教授费法(Pfeffer)12年前在哈佛大学商业周刊上一篇文章的开卷有益难题。假如你对难题一的回应是第一组的薪水成本增加，那麼你也就掉进了费法的陷阱。费法语中分析了有关薪酬管理体系的六种普遍错误观点，其一便是把工资待遇视作于薪水成本费。

有关科学研究的结果显示，上边第一组钟头薪水为21.52美元的企业，比钟头薪水为18.07美金的企业实际工资成本费要低19%，因为它的职工劳动生产率高34%，商品不合格率低63%。这个问题的关键点取决于，许多管理人员搞混了工资待遇与薪水成本费的差别。前面一种是给出时间段的员工全年收入，而后面一种则是由工资待遇和劳动生产率一同决策的。

在适度标准下，提升 职工的工资待遇反倒会减少企业的薪水成本费。许多英国管理人员通常搞混二者的差别，觉得一样的商品，在工资待遇高的法国生产制造，就一定比在工资待遇相对性低一些的英国生产制造的薪水成本增加。许多我国企业家也是有一样的误会，认为伴随着我国员工工资水准的提升 ，我国企业的薪水成本费就一定会丧失竞争能力。

从而造成的第二种误会是，许多管理人员觉得，企业能够根据减少工资待遇来控制成本。因此许多企业想要根据放低工资待遇来减少薪水成本费。实际上，假如把低工资待遇造成 的高流动率所产生诸多间接成本(如人力成本、学习培训成本费)和无形资产摊销(如雇主品牌)的外流测算以内，这类作法便是揠苗助长。

费法专家教授汇总管理人员对薪酬管理体系的第三种误会是：薪水成本费是固定成本的关键构成部分，因而在碰到会计困难的情况下，最先采用的便是裁人或是冻薪、减薪。薪水成本费在一些领域的确是固定成本的大部分，比如咨询业和软件业，但在别的许多领域并并不是。总而言之，尽管裁人有时也是必需的，可是，裁人最多只有产生成本费的一次性减少，并不太可能从源头上提升 企业的市场竞争力。与此相关的第四种误会是，低工资成本费是一种可持续性的核心竞争力。而事实上，靠低工资成本费市场竞争是最无法不断的一种核心竞争力。

如今看来第二个难题。或许你认为在优秀人才市场竞争激烈的领域，当别的企业广泛选用抽成奖励金或股指期货来吸引住和平稳技术骨干优秀人才时，有一些“极具特色”的企业就无需这种——它并不是一个乌邦托，只是非常值得项目投资的取得成功案例。它是一家创立于1976年，坐落于英国北卡州的手机软件公司，叫SAS.从1976创立到费法专家教授著文的1998年，SAS的年复合型增长率超出25%，那时候已经是世界上最大的私有制(未上市)手机软件企业。SAS并沒有选用盈利抽成，奖励金股指期货来吸引住和鼓励优秀人才，可是它的人员流失率仅有4%，而选用这种方式的软件业大部分企业，人员流失率都超出20%.

费法强调，这些觉得手机软件企业不选用领域基本的盈利抽成、本人奖励金和个股期权等就没法存活的人，事实上是遭受了此外二种近些年十分时兴的误会的危害。费法引证了很多的管理方法科学研究結果来表明，被许多资询公司吹嘘的高深莫测的一些薪酬基础理论和说白了最好鼓励实践活动，事实上并沒有客观事实适用。在其中两根假定不仅被大家广泛接纳，并且对企业管理方法危害较大 ：1)对于个人业绩的鼓励会提升 业绩考核;2)得到经济发展收益是大家工作中的关键目地。这两根假定事实上全是极为片面性的。这就是费法汇总的有关薪酬的第五种与第六种误会。