什么叫过多合理性？

心理学中有一个“过多合理性效用”基本原理，它是以社会心理学家费斯廷格的“了解不融洽基础理论”衍化出去的定义：每一个人都试图为个人行为合理化找寻缘故，一旦觉得找可以了，就非常少再再次找下来;并且一直先找这些不言而喻的外在缘故，假如外界缘故足够表述个人行为，一般就不会再寻找內部缘故了。

在企业薪酬鼓励管理方法实践活动中，许多企业都存有着薪酬鼓励“过多合理性”趋向，当公司过多高度重视薪酬刺激性员工工作中的情况下，薪酬就变为员工工作中的外界表述。员工再也不能给自己內部的兴趣爱好而工作中，也不会给自己的信心而工作中：当薪酬涨一点，认真工作一段时间;当薪酬没涨的情况下，就没有工作的驱动力。

薪酬鼓励“过多合理性”状况在现阶段的我国企业界普遍现象。看看新闻网中各式各样的高价薪酬事情就了解这一客观性。假如员工过度关心薪酬鼓励，而不是给自己的兴趣爱好工作中，员工所輸出的产品服务品质可以符合要求吗?这很让人猜疑!

怎么会发生“薪酬过多合理性”？

当企业在迅速扩大与发展时，薪酬总金额费用预算与企业盈利挂勾，薪酬的上涨幅度与企业盈利的上涨幅度维持同歩，则选用薪酬鼓励显著是切实可行的，由于这类方法巨大达到了员工本人个人英雄主义满足感的本质主观因素。依照斯金纳的创新理论，当销售业绩上升，就给与涨薪，薪酬就变成了强大的加强方式，员工把薪酬的高矮看作自身在企业影响力与造就的指示仪，薪酬则变为激起员工工作中强大的方式。

可是，并非是全部企业每时都处在扩张期与发展期，绝大多数企业处在自主创业期或是相对性成熟，乃至许多企业处在衰退阶段，针对这种企业还可以洒脱地维持扩张期与发展期的薪酬水准吗?坚信绝大多数企业都不容易，绝大多数企业都或是把员工的薪酬水准融合人力资源市场与企业盈利挂勾，但这时薪酬不太可能变成一个强大的加强方式，由于驱动器薪酬总金额提高的市场环境没了。即然薪酬不可以变成加强方式，则务必找寻别的的加强方式，由于这种企业的运营也要再次，必须员工维持主动性去达到顾客的要求。

实际上，薪酬鼓励“过多合理性”的缘故许多。在其中较大 的缘故取决于市场经济体制给与本人个人英雄主义巨大地充分发挥室内空间。薪酬本领并不具有多少的鼓励动能，但假如薪酬被赋与本人个人英雄主义造就的指示仪时，而资产方或企业家也认同薪酬的这类标示作用，那麼薪酬就极有可能鼓励“过多合理性”。

薪酬鼓励“过多合理性”的第二大缘故取决于现阶段企业里尊崇的是竞投赛基础理论、赢者全得基础理论与丛林法则，企业薪酬体制采用的是岗位工时制度，员工根据市场竞争与打擂台得到高薪工作与高薪酬，这为本人个人英雄主义与薪酬鼓励“过多合理性”出示了富饶的土壤层。实际上就算在企业发展与扩张期，或是在处在一个相对性垄断性的自然环境(例如通讯业与电力企业企业)，企业的取得成功取决于外部自然环境或是机遇，而不是高薪酬;当高销售业绩并并不是高薪酬驱动器的，高薪酬鼓励显著有一些“过多”了，对企业而言，过多超过人力资源市场的那一部分薪酬成本费是一种消耗。