加薪好像一直好事儿，但实际上，每到年尾“里外不是人”的极大工作压力都促使人力资源管理管理人员却通常郁郁寡欢，乃至是煞费苦心来融洽涨薪之事，以均衡企业老总和员工中间的“利益输送”，以换得烈火雄心3的局势。

年末岁尾，又到企业给员工涨薪的情况下。按道理，它是件让人烈火雄心3的好事儿，最少是绝大多数企业员工所翘首以待的好事情。殊不知，很多企业的人事部责任人却都是在体现：它是她们一年当中更为头痛的事。由于涨薪的結果通常是老总不满意，员工也不满意。这确实是个令人费解的事。终究可以给员工涨薪的企业大多数是经济效益增长的企业，而工资的提升刚好也是员工所盼望的。

为何双方都有益的事则是双方都不满意呢？带上那样的难题，《才富》访谈了此事情中的合力“核心人物”：時刻期待年尾涨薪的员工、身处“涡旋”当中的HR、杰出人力资源资源优化配置权威专家。且来共享一下她们的看法吧！

节目主持人：徐淑妮　《才富》编写

嘉　　宾：乔海彬，杰出人力资源资源优化配置权威专家程颐阳，人事部主管苗懿，服务顾问

涨薪，怎么会造成 员工满意率降低？

《才富》：如今企业界有一种怪现状：很多经济效益一般的企业两年乃至很多年不涨薪，但员工客客气气；可一些经济效益逐渐增长的企业年年加薪，员工的薪酬满意率却逐渐降低，这是为什么？

程颐阳：对啊。每到年尾，人事部都需要做薪酬布局调整，会依据公司经济效益优劣来调节涨薪力度和信用额度。涨薪，虽然是好事儿，但是要想得到老总和员工的令人满意，的确是个难点。员工老是会埋怨涨薪太少或是是不合理，老总却会感觉成本增加了经济效益没提升 ，这也是大家人力资源管理从业人员变成“夹心人”的头痛事情啊。

苗懿：坦白说，薪酬是每个人都关心的事儿，人嘛，肯定是期待薪水越高越好，尤其是在这个物价上涨的时代。年末涨薪，自然是好事情。但是，即便绝大部分的企业规定员工薪酬保密，可实际上大伙儿都是在口口相传上都都相互了解了。当然便会滋长了盲目攀比，有些人会感觉不合理而造成一些消沉抵抗心理状态。大部分人或是觉得，公平是完成酬劳规章制度达到与激励制度的关键成份之一。

乔海彬：导致这个问题的缘故相对性非常复杂，关键有下列好多个层面：

最先是企业內部公平公正难题。在薪酬设计方案中，员工关心內部的相对性不合理远远地超过外界的不合理；员工关注的不但是自身的工资待遇，更关注与别人薪水的较为。她们觉得一样內容的工作中就应当拿同样的薪酬。当员工觉得到对自身不合理时，他的满意率一般 会降低；并且员工在较为时，通常看低自身的工作能力，小看别人的工作能力。特别注意的是酬劳与满意率联络的重要并不是本人的具体个人所得，只是对公平公正的觉得。就算他人薪酬比他高一点点，员工也会觉得难受。

次之是期待值的难题。这儿包括三个內容：一是员工觉得薪水应当与企业的经济效益同歩增涨，资金投入与产出率挂勾。当企业销售业绩好而薪水上升幅度远远地低于经济效益上升幅度时，便会造成员工的广泛不满意；二是员工的本人差别难题。工作能力强、销售业绩突显的员工期待能多涨一部分薪水，当他的期待值无法达到或他觉得工作绩效考核与鼓励并不确立时，工作主动性会显著降低；三是薪水的比较有限鼓励难题，当薪水低时，稍有上涨鼓励功效就很显著；而当薪水做到一定力度后，员工更关心的是工作的体会、造就的认可、个股期权等非薪水性要素，满意率也会从这种层面来考量。这时候的薪水增涨对他的鼓励功效反倒比较有限。

再度是外界公平公正难题。当员工觉得他的薪水与外界同行业、同地域工作人员的薪水相距非常大时，他的不良情绪便会溢于言表。尤其是伴随着中国入世，很多的海外公司蜂拥而上而入，海外公司的高薪酬、高福利会对员工产生巨大的引诱，这时候尽管涨薪，但与外界对比数量太低，仍会造成员工不满意。

涨薪，怎么会让老总也不满意？