一、薪资抽成制

高薪资，低抽成

以高过同行业的均值薪资，以适度或略低同业竞争中间的抽成派发奖赏。

该规章制度非常容易吸引具备满意度的老业务代表，也非常容易平稳一些工作能力非常的优秀人才。

低薪资，高抽成

以小于同行业的均值薪资乃至以本地的最少生活保障为薪资规范，以高过同业竞争的均值抽成派发奖赏。大部分貿易类企业对销售人员采用“薪资＋抽成＋奖励金”的薪酬构造。

现阶段泉州市企业大多数以销售额为导向性，最大限度地刺激性市场销售员工提高销售业绩，令员工承担极大的压力。这能快速提高公司销售总额，但一旦销售市场发生“情况”，销售业务碰到短板之时，市场销售团队就非常容易土崩瓦解。该规章制度关键在一些大中小型企业应用的非常多，针对一些工作能力非常好、工作经验很大而文凭不太高的业务代表有一定的诱惑力。

中薪资，中抽成

二种薪酬规章制度各有利弊，要视企业的详细情况开展挑选。大量企业采用了“最合适的方法”。

以同行业的均值薪资为规范，以同行业的均值抽成派发抽成，该规章制度关键在中国一些中小型企业应用的非常多，该规章制度针对一些工作能力非常好而文凭不太高的业务代表有非常大的诱惑力。业务代表会考虑到在那样的企业长期性发展趋势，“比下有余比上不足”。现阶段，绝大多数企业更趋向于这类薪酬派发方法。

二、个性化薪酬制

刮分制

说白了“刮分制”，便是企业将全体人员业务员看作一个总体，明确其收益之和，每一个员工的收益则按奉献尺寸占总奉献的比例计算。

刮分制的优势取决于：实际操作简易，易懂通俗易懂；成本费相对性固定不动，却仍然能激励市场竞争。其关键缺点：员工了解比较艰难；刮分制引起的比较猛烈的內部市场竞争，不利单位中间的工作中融洽。

波动预算定额制

波动预算定额制指的是将每月的市场销售预算定额(当月的总营业额除于业务员总数个人所得的平均销售总额)乘于一定占比，假如某员工的本人具体进行销售总额在预算定额下列，则只拿标准工资，假如进行的销售总额在波动预算定额之上，则超出预算定额一部分按一定占比抽成，另加标准工资。

波动预算定额制能够综合性体现市场走势，变弱自然环境强烈转变对业务员收益的危害；实际操作起來非常简单，能够降低误差水平；可以充足激励內部员工市场竞争，进一步提高工作效能；有利于操纵成本费。可是波动预算定额制引起猛烈的內部市场竞争，不利于內部的团结协作。

排列酬劳法

把全部业务员的酬劳或薪水分别固定不动，统计分析出当月诸位销售人员的销售总额，最终依照第一名、第二名、第三名……的次序发工资。

执行排列酬劳法应留意将最终一名的薪水与到数第二名的薪水打开很大差别，以避免出现吃“吃大锅饭”的状况，该法所激发的主动性与贫富差距成正比。

自然，薪酬规章制度远远地不仅之上几类，不管哪一种薪酬规章制度，留住人才而且让企业可持续发展观才算是最后目地。针对一个企业而言，肯定沒有给业务员发高了薪酬或是发低了薪酬一说，仅有发正确了薪酬或沒有发对薪酬之分。