案件介绍：

金女性是上海市某锅炉公司的员工，按公司国际惯例，她的劳动合同书是一年一签的，合同约定的职位为财务主管。2002年，企业内部结构运营体系变换，逐渐推行负责制。十分看中企业市场前景的金女性立刻协同该企业另一名员工打着了承揽的想法，并和企业签署了一份《经营承包责任书》。保证书承诺，项目承包人在做好公司经营管理方面、制订相关销售政策和相应管理方案的与此同时，应按承揽当初完成的盈利信用额度开展相对应的盈利抽成。具体来说，便是只需金女性当初进行10万余元的收益指标值，就可以按盈利一部分的60%开展抽成。与此同时，金女性的职位也从以前的财务主管变动为总助兼销售员，薪水为 1000 元。

金女性承揽企业以后，做为企业执掌承包权的责任人，对企业之前推行的《营销管理办法》开展了相对的变更，但是并没通过其它公司股东的认同。该方法要求金女性的销售业绩假如当初做到50万余元，就可以做为销售员参加业务流程获得一定的销售返利。 承揽2年以后，金女性因各种原因向企业明确提出离职，并规定企业付款其盈利抽成和销售返利总共47余万元，遭企业回绝，从而导致异议。

金女性觉得，《经营承包责任书》要求了自个的盈利抽成规范，而《营销管理办法》则要求了自个的销售返利，一个是自身的经营利润抽成，一个是自身的销售返利。而承揽期内，自身均完成了以上指标值，二项计算下来，企业应付款自身 47 余万元的抽成。 而企业则觉得，金女性与企业中间是承包合同关联，并并不是劳务关系，彼此之前仅应适用《经营承包责任书》，而不包括《营销管理办法》。《营销管理方法》应该是对于企业销售员的，更何况《营销管理办法》是金女性获得企业的承包权以后以企业委托代理人的真实身份自身修定的内部结构管理资料，即使合理，也只有适用由其聘请的销售员，不可适用金女性自己。因而，企业只允许按《经营承包责任书》的承诺，付款给金女性承揽盈利4万余元。

金女性和企业中间是承包合同关联或是劳务关系呢？做为公司高管的金女性私自制订对外开放推行的分配利润文档是不是合理呢？

案件分析报告：

执行2年未废除《营销办法》应合理。

上海市雷曼刑事辩护律师事务所律师郑与生俱来适用员工见解

第一，金女性与企业中间是劳务关系。一方面，从本质作用上而言，虽然企业与金女性在方式上签署了《经营承包责任书》，但本质上金女性在企业并无法完成自负盈亏、独立法人、自主经营，即不符承揽经营责任制所界定的自负盈亏、自主经营的经营管理方案，因而公司与金女性中间不会有法律规定实际意义上的承包合同关联。这一份《经营承包责任书》顶多不过是一份金女性与企业中间达到的总体目标盈利工作目标罢了，只需金女性完成了该每日任务，就能得到盈利一部分的60 ％的奖赏。另一方面，金女性在企业的身分是总助兼销售员，且依然拥有月薪1000元的薪资待遇，她与企业中间依然具有着管理方法与被管理的关联，即金女性只不过在企业的管理下，为建立企业下发的收益指标值而努力奋斗的高端管理者。

第二，金女性改动过的《营销管理办法》理应被判定为合理。一方面，依据《经营承包责任书》的承诺，企业及自然人股东早已受权金女性有拟订相关销售政策和相应管理方案的权利，因而，改动《营销管理办法》应之中。另一方面，尽管金女性改动过的《营销管理办法》沒有立即经别的公司股东认同，但一个显而易见的实际上是该改动过的《营销管理办法》在企业早已执行，在这里2年里，自然人股东及有关领导没理由不了解该《营销管理办法》的存有。到金女性离职时，该《营销管理办法》都没有被股东会或是公司股东会以决定的方式宣布废除。更何况，在这里2年里，别的销售员都是在依照该《营销管理办法》开展销售返利，这一点自然人股东及有关领导也没理由不了解。依据以上客观事实，大家彻底可以评定自然人股东早已用其身体力行对该《营销管理办法》给予了追认。金女性做为企业高級管理者的与此同时，也是集团公司的销售员，因而也应当适用。

使用者、经营人、员工应分辨

此案从宣判結果上看来，是员工得到了彻底的申诉成功，其诉请所有都获得了适用。我觉得针对那样的一个宣判，在目前法治环境下，应当说人民法院的宣判是对的。在中国目前的法治环境下，员工的理念是十分广泛的，上至经理，乃至老总，下到一般普通百姓，全是《劳动法》所界定的员工。只需劳务关系一旦确定，劳务关系所提供的关于劳务报酬的任何內容他全是可以享有的。但这一案件告知大家，当经营人和员工的地位融合在一个人的身上时，是非常容易造成问题的。例如在绝大多数欧洲国家，经营人是被清除出员工范围的，做为经营人不是受劳动合同法管束的。由于经营人和使用者中间实际上是一种委派关联，并并不是劳务关系；相反，经营人接纳委派以后将意味着使用者，去和员工产生劳务关系，它实际上是一个顾主的定义。实际到此案，2个个人行为便是有争端的。从销售人员的方面看来，金女性拿的是大部分，但这实际上是有悖她们最开始所签署的《承包经营责任书》的初心的。而这个问题不仅在劳务关系行业会存有，在各类关联里都会存有。假如一个人在场中既是选手又是裁判，那么就会出问题。在大多数我国，对使用者、经营人、员工都是有确定的定义，如果是以管理人员为主导便是委派合同书，如果是被管理方法为主导便是劳务关系。此案中我觉得很清晰，金女性便是以管理人员为主导的，按道理应该是一个委派关联，可是从結果上看来，她就变为以劳务报酬为主导了。从现行标准的法治环境看来，好像投入了二份工作，即投入了领导者的工作又努力了销售人员的工作，她就应当拿二份酬劳。但这种现象下，难以规避的是运用经营人的权利为多重身份的自身谋得大量权益。在劳动合同法的范围内，最重要的便是让使用者拿所有者的工资待遇，经营人拿经营者的工资待遇，员工拿劳动者的工资待遇，有效地定义清晰这三者相互关系将更有利于维护好双方的合法权利。

宣判結果

人民法院觉得，2002年到2003年，金女性系被告方项目承包人之一，但又兼被告方的销售员，依据市场营销管理方法，被告方要求2002年、2003年上诉人销售总额指标值均为50万余元，被告方进行售销指标值，投入了被告方规定的工作，应获得对应的酬劳，现上诉人规定根据管理条例获取对应的抽成也是合理合法的。故宣判企业付款相对应抽成款47万余元。