年关将至，相关年终奖的异议日渐增加。日前，一名落款“消费者维权修行人”的读者来信，信中写到：“一年辛勤，年关将至，拭目以待，奖励金帐户却空空如也！义愤填膺，翻东西，捧读合同书，年终奖却豁然显眼！以前衣带渐宽终不悔，现如今为钱消得人苍老。行路难，消费者维权之途可以说难矣！唯愿法律法规重发威，别具一格安优秀人才！”

消费者维权之途有时候的确充斥着荆棘之路，必须大家有铜豌豆那样蒸不烂、煮不太熟、捶不扁、炒不爆的顽强个性化，但由于大家法治环境的日渐健全，坚信根据规定的救助方式，大家一定可以更加轻轻松松地保护本身的合法权利。

正如“消费者维权修行人”在来信中常说，一些在外资公司工作中的员工常常与公司签署英语版薪酬合同书，那麼这些项目丰繁的奖励金名字到底怎样定义其法律法规实际意义呢？消费者维权道路的第一步是要明确大家本身的支配权所属。

13thMonthSalary，即“十三月薪”。许多外资公司与员工在协议中承诺这类类别的薪资，可是当公司在年末针对一些所说主要表现欠佳的员工采用一方面撤销该笔收益之时，异议就随后造成。虽然“十三月薪”并不是法律法规所强制性的一种薪资，可是其一经承诺就造成法律认可，从严苛的意义上剖析，“十三月薪”并不属于奖励金，要是没有别的一切限定标准，则可以觉得公司服务承诺一年派发十三个月的薪水，不可任意撤消派发的服务承诺。自然，异议问题通常沒有这么简单，许多公司会在承诺派发“十三月薪”时，提升多个限定标准，例如规定员工在过去的一年不可有违法行为、销售业绩务必做到某种规范或不可在派发以前明确提出离职等情况，不然公司将撤销员工得到“十三月薪” 的资质。大家觉得，这种限定标准在实质上就会提升了公司的考评支配权，促使“十三月薪”多多少少地差别于一般的月薪水酬劳，乃至变成一种特有的奖励金。因而，可以说“十三月薪”并非一种法律规定定义，针对它的阐释，由劳务关系彼此追究其，从具体情况看，由公司单位拟订的文件格式合同范本一经员工签定就建立了高效的实行根据。可是从合理化层面考虑到，大家觉得假如公司单位一方将“十三月薪”彻底了解为随意签发的收益，在合同书上承诺公司层面可以不给与任何借口就夺走员工的这一支配权则有悖公平公正之标准。

PerformanceBonus奖金 及其IncentiveBonus鼓励奖励金 。针对奖金，劳务纠纷通常造成于员工对公司的绩效评估結果不予以认可，尤其是这些没法定量评估业绩考核的职位，奖励金数量更易引起异议。因此，大家提议公司单位应当重视绩效考核体系的公开化与合理化，不然依据法律法规的要求，公司在出现争论时必须就降低劳动者报酬开展质证，一旦举证不好就须担负输了官司的不良影响。就鼓励奖励金来讲，异议常常出现在员工在奖励金派发前明确提出辞职，接着公司层面取消了其鼓励奖励金。大家觉得，鼓励奖励金有别于一般的奖金，它更为体现出公司挽回优秀人才的用意，因而假如员工因为本身因素无法再为公司作出贡献，那麼公司也就不用再对其给与鼓励。自然，大家一样觉得这类鼓励特性在签署合同时应当被确立和明确。

DiscretionaryBonus随意行政处罚程序奖励金 。现阶段，这类随意行政处罚程序奖励金也较多地出現在劳动合同书中，可以说针对这种由公司全权负责决策是不是派发及其派发是多少的奖励金，现阶段员工一方较难明确提出强有力的辩驳建议。自然，奖励金的命名并无法彻底决策其特性，一旦公司在合同书上针对这类奖励金的签发承诺了一些考核指标或派发标准，那麼公司依然是遭受对应的管束。

总的来说，年终奖做为一种非强制的收益，在本质上在于劳务关系彼此的承诺，自然假如本人工作合同约定的规范小于集体合同的，集体合同将造成法律效力。但从另一个视角剖析，奖励金说到底是相互配合企业经营管理的一种有效的方式，因而公司一方也仅有本着合理合法的观念拟订奖励金签发体系，才可以真实地充分发挥奖励金的功效。大家衷心地提议公司单位在做这一考虑到时不适合过度依靠本身的强大影响力制订合同欺诈，不然劳务纠纷的接踵而来将困惑公司的常规发展趋势。