本来在劳动合同书中早已约好了岗位和薪酬，但是公司单位却以员工不称职为由，在和员工商议不了的情形下，又一方做出了调职调薪的决策。相信谁碰到这种的事情，内心都是会难受。员工林某便是因而将公司单位投诉到劳动仲裁机关单位的，他感觉企业的作法比较严重违背了《劳动法》。

◆侵权行为客观事实托词员工不可以担任企业单方面调职减薪

2007年10月1日，林某面试到某娱乐传媒公司，并与该企业签署了历时2年的劳动合同书（2007年10月1日至2009年9月30日）。工作合同约定：林某的工作中岗位为企业市场部主管，月工资为应纳税所得额8000元。 2008年7月，该公司觉得林某不可以担任市场部主管的工作中，与林某商议：将他调至人事工作，但薪水不变，并于2008年12月31日解除劳动关系。但企业的看法沒有获得林某的认同。在这样的情况下，2008年8月7日，该企业向整体员工公布，免除林某市场部主管一职，将林某的岗位调节为市场部员工。 十几天后，企业向林某送发过《调薪通知》，将林某的月工资调节为应纳税所得额4000元，林某在该《调薪通知》上签名确定接到。可是，林某对企业单方面作出的调职减薪决策十分气愤，觉得公司的作法比较严重违反了《劳动法》。因此，并不配合工作交接等事项。 2008年9月，林某向劳动仲裁投诉规定撤消该公司的调职减薪决策，修复劳动合同书中订立的岗位和薪酬。 对于此事，该公司觉得，对林某作出的调职减薪决策，彻底是由于他不称职岗位的规定，企业也是为了确保一切正常经营和管理方法的须要而作出的。林某在到企业近一年的时间段里，沒有进行过一件营销经理需要做的工作中，他的不当作早已比较严重地危害到了企业的总体业务流程运行。依据《劳动法》第26条，在员工无法担任工作中的情形下，公司单位有权利对它进行“学习培训”或是“调节岗位”。因而，依据“岗变薪变”的标准，在林某职位调节为销售员后，企业依照该职位的薪资待遇付款其薪水并无不当之处。

◆实例解剖学法律法规眼前无证据调职减薪原则上撤消

工作仲裁委审判觉得：林某2007年10月1日添加该企业工作中，彼此依规确立了劳动合同书关联，并签署了劳动合同书。林某自叙进到该公司后，企业沒有具体的确立其岗位工作职责。该娱乐传媒公司尽管递交了其上级领导负责人企业的《业务部经理岗位职责》，可是，该岗位工作职责是该负责人企业在网上发布的，做为该娱乐传媒公司的控股股东，该负责人企业的市场部主管职位对林某不应该造成法律认可和约束，因此，仲裁委对该娱乐传媒公司递交的其上级领导负责人企业的《业务部经理岗位职责》不予以采纳。 与此同时，该娱乐传媒公司都没有在林某新员工入职后就其不称职工作中开展考评和评定，该娱乐传媒公司尽管递交系列产品电子邮箱直接证据，但不可以证实是林某的本人工作失职。此外，彼此在《劳动合同》中承诺“彼此相互之间提交的一切通告、规定、允许、准许或其他文件应以书面通知做出，亲自寄送到员工的家庭住址，视作合理送到”等信息是彼此真正想法的表明，被告方彼此应当严苛给予遵循，该娱乐传媒公司做出调节林某薪资待遇以及职位的决策，沒有立即书面形式告之林某，显而易见违背有关承诺。 因而，综合性以上见解，2008年12月，根据《企业劳动争议处理条列》第28条第2款、《劳动法》第17条的要求，工作仲裁委裁定：撤消该娱乐传媒公司对林某做出的调职减薪决策，彼此持续执行原合同书。

◆权威专家评价员工是不是担任所在单位担负证明责任

相关劳动合同法权威专家剖析觉得，这起实例关键涵盖下列2个问题： 最先，公司单位能不能以员工不称职工作中为由单方面调职减薪？依据《劳动法》的要求，变动劳务合同应该由公司单位与员工协商一致，任何一方不可单方面修改劳动合同书的內容。又依据《劳动法》第26条第2项及《劳动合同法》第40条第2项的要求，员工无法担任工作中，通过专业培训或是調整岗位仍无法担任工作中的，公司单位可以解除劳动关系。由此，正常情况下，沒有通过员工允许，公司单位不可单方面更改员工的岗位及薪水福利工资待遇。但在员工不称职工作中的情形下，公司单位可以单方面调节其岗位，而且可以依据“岗变薪变”的标准调节员工的薪水。可是，必要条件是公司单位解决“员工不称职工作中”担负证明责任。 次之，公司单位对员工单方面做出的调职调薪的决策是不是正规合理，依据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条，“不可以担任工作中”就是指员工不可以按要求进行劳动合同书中订立的每日任务或是同技术工种、同职位员工的劳动量。公司单位不可故意提升预算定额规范，使员工没法进行。由此，要评定员工是不是能胜任工作中最先需看公司单位是不是确定了劳动人民的工作内容或劳动量。 此案中，林某觉得，该娱乐传媒公司从没确立他的工作岗位职责。对于此事，该娱乐传媒公司给予了其以前在上级领导负责人企业官网上公布的招骋市场部主管的招聘启示，及其林某添加该娱乐传媒公司后参与公司组织的各种各样大会及学习培训的电子邮箱。可是，这种直接证据中列出的工作岗位职责都较为归纳、不足确立，而且沒有林某自己的签名认同。因而，无论从普遍性真实有效的视角，或是从操作性的视角，都无法做为评定林某是不是能胜任工作中的规范。 综合性以上剖析，因为该娱乐传媒公司在林某新员工入职后一直沒有对其岗位工作职责和规定建立确立、实际、可量化分析的规范，而且该娱乐传媒公司都没有对林某开展一切考评或评定，在这里状况下单方面做出的调节林某的岗位及薪酬的决策，是欠缺客观事实根据的，进而也无法获得法律法规的适用。

文章正文：《劳动午报》