实例回看

　　小赵在一家合资企业工作，一直以来，工作中十分拼命，钱拿得也许多。2022年都还没年末，业务流程指标值早已圆满完成，小赵轻松的休了一个假期，谁成想，请假回家，忽然收到企业的一纸通告，称从下月逐渐，企业的工资派发将实施最新政策：工资构成里的岗位工资只发一半，剩余一半将归于"绩效工资"，每过大半年，视员工本人的工作业绩再明确发没发。一石激起千层浪，大部分员工对此项现行政策造成质疑，觉得企业在调节新的现行政策后所下发的业务流程指标值过高，是许多员工经过不懈奋斗也难以实现的。小赵掰着手指头一算，假如更改现行政策，自身的工资毫无疑问会降，由于以当前的情况看，想达到目标，時间十分紧急。来看企业颁布这一现行政策，目地是变向降薪。而企业则觉得，指标值的增加和薪水的变革是通过高层住宅探讨，并无不当之处，目地是为了更好地提升业绩，提升员工工作效能和激情。那麼，那样的薪酬新政策是不是有效呢？小赵提前准备协同全部的员工到有关部门来讨个观点。

　　刑事辩护律师观点

　　公司应懂得灵活运用"契约式的认同"

　　广东省卓建法律事务所　邱旭瑜刑事辩护律师

　　公司当作一种商业服务机构，是以合同为桥梁联接在一起的，公司的交易个人行为及其与对员工管理方法都需要以合同为根据，由于沒有合同就沒有一切。与此同时公司的个人行为还需要遭受我国法律规定的牵制，遵循社会发展公共秩序。

　　公司并不属于自身的私人城池，因此公司经营者在出管理制度时也是有许多必须留意的问题。有的情况下，这种管理制度只对老总合理，而对员工并不自然合理。由于公司并不是国家权力机关组织，也不是政府部门，既沒有公示起效的支配权，都没有法院公告的支配权。换句话说公司建立的管理制度，根据公示公告和公示并不自然造成法律认可。许多公司便是拿着那样一厢情愿的管理制度，被员工状告法院，输掉纠纷案赔了钱。

　　公司和员工的相互关系是代理理论，一切都得到合同为根据。因此解决公司与员工关联的管理制度，务必要有员工"契约式的认同".最传统的的把企业的管理制度制做在员工指南中，新员工入职时需要以查收视作认接纳和认同；对新施行的管理制度要有员工的签名确定等。那样，管理制度才可以算真真正正的起效。自然现实生活中，也是有许多确定为认同和受到的情况和作法，但这种通常都非常容易容易引起争议，要能获得仲裁委员会和人民法院的认同，除非是法律法规明文规定，不然只有凭感觉了。

　　《劳动合同法》第四条要求：公司单位在制订、改动或是决策相关劳务报酬、运行时间、歇息请假、工作食品卫生安全、商业保险福利、员工学习培训、工作纪律及其劳动定额管理方法等立即涉及到员工合法权益的管理制度和经济责任审计时，理应经职工代表大会或是整体员工探讨，明确提出计划方案和建议，与公会或是职工监事公平商议明确。

　　现实生活中，很多的中小型企业既沒有企业工会，都没有职工代表大会，假如公司建立的管理制度沒有员工契约式的认同，就沒有法律效力根据，员工就可以"不清楚"为由开展诉讼时效抗辩，使对其非常不利的规章制度和条款更强于失效。

　　即然企业不能随意规章制度管理制度，自然也不能随意处罚、惩罚员工。根据沒有法律认可的管理制度对员工开展处理和惩罚，自然无法得到国家法律的维护。可是并不是根据起效的管理制度对员工开展的处罚和惩罚就一定能获得法律法规的维护了呢？回答是：不一定。

　　由于，法律法规并没有授予公司的像法律规定侦查权、监督权和监督权，一切都依据事实和对客观事实开展稳定的直接证据，换句话说方式和程序流程必定合理合法。因而，公司需要有直接证据证实员工的确违背了管理制度，与此同时还需要有直接证据证实自身的处罚和惩罚的流程和結果是就在、合理合法、合理的。因此，从代理理论的角度观察，对员工的处罚和惩罚仍然必须员工契约式的认同，最先处罚和处罚通知单上应有员工的签字，调研和处罚全过程的文档一样必须员工的签字才会合理，与此同时也需要恰当地应用默示和视作认同的办法和小技巧。如接到处罚通报收数日内不提出质疑，视作接纳这些；被处罚或扣费后在承诺或法定时限内沒有质疑这些。

　　在公司企业中，公司对员工的处罚、惩罚通常是权益彼此一方对另一方的处罚，法律法规从来没有授予公司处罚员工的尤其支配权，反过来坚持实事求是有很多的限定，并且这类限定会愈来愈多、愈来愈严。因此公司即使中对违法乱纪、交通违章员工的就在的处罚、惩罚都需要当心谨慎，并有关运用"契约式认同"来确保处罚和惩罚的合理合法合理。

　　双重调节才可以有效合理

　　北京盈科法律事务所 曹颖刑事辩护律师

　　此案关键涉及到的法律问题是公司单位能否有权利单方面调节员工薪水。

　　公司单位更改员工薪水一般分成2种状况：

　　一种是某些调节，即公司单位与员工选用签署某些劳动合同书方法明确。一般情形下，调节薪水是一种双重的民事法律行为，彻底由公司单位与员工商议明确，针对用人公司和员工而言，这也是公平的商议关联。公司单位可以明确提出调节薪水的质权，员工还可以独立地确认是不是接纳。除此之外，还需要看彼此在劳动合同书中是怎样订立的。假如合同书中确立公司单位有权利在一定状况下变岗变薪，而且有直接证据证实的确发生了这种状况，那麼公司单位当然可以如此实际操作。

　　另一种状况就是公司单位依据经济效益状况对薪水开展广泛调节，也就是总体薪资架构的调节。这也理应分成2种状况：一种是提高薪水，这也是公司单位一种提升责任的一方服务承诺，一般情形下不可能产生纠纷案件，理应是正规的；另一种则是减少薪水，这也是公司单位一种减少责任的单方面质权，务必合乎以下2个标准才可以合理。

　　第一，这也是一种单方面降低责任的个人行为，是对协议的一种毁约。这时，员工处在守约方的影响力，员工有权利做出挑选，假如允许公司单位的决策，可以再次在用人公司工作中。从法规的视角讲，便是认可了用人公司的变动质权，彼此的合同书再次合理。假如不同意再次工作中，员工可以明确提出终止合同，公司单位还可以根据客观条件产生重点转变消除彼此的劳务关系。

　　第二，公司单位减少薪水的个人行为还需要合乎劳动法律法规的要求，即工资调整并不是随意的。除开合乎"付款的薪水不低于本地最低工资"的强制规范外，还需要满足原社会保障部有关《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）第17条"公司单位根据与职工大会、职工代表大会或别的方式商议制订内部结构的工资支付规章制度，并告之本企业整体员工，与此同时抄报本地工作行政机关报备"的要求。假如公司单位执行了那些办理手续，公司单位是有权利对员工薪水开展调节的。此案中公司单位并沒有执行商议程序流程，沒有颁布调节工资方案，都没有用通告的方法通知员工，更沒有向本地劳保局门报备，因此此项工资调整是沒有法律认可的。