在开展薪酬管理方法时，应融合公司在籍员工薪酬和各职位特性均衡考虑到，尤其是新新员工入职的员工。 　　1、新员工薪水的规范 　　▲调查下列一些要素： 　　A、员工的生活费，假如薪酬不能够让员工保持基本上的常规日常生活，员工肯定会另谋出路； 　　B、同地域同业竞争的市场走势，假如公司的薪水小于别的公司的相同水准，则会扩大招骋的难度系数； 　　C、新员工的具体专业能力也特别关键，在达到前2个情况的基本上，应当尽可能的与企业同样工作能力的老员工差不多，充分考虑工作年限的差别，可以比老员工低一些。 　　▲三种员工的薪水明确： 　 A、是一般的工作部门员工，例如行政人事、人事助理这些； 　 B、是公司非急缺的专业技术，包含高級专业技术； 　 C、应届生专科或学历的大学毕业生。 　　▲这三种员工的薪水依据公司的薪酬现行政策就可以明确。针对工作能力很强的员工，可以按照现阶段与其说工作能力非常员工的薪酬明确。很多公司会考虑到以职位专业技能薪水做为必不可少的填补，与此同时对专科或学历的大学毕业生新员工入职，也给予一个相对的“学历等级”薪水补助方法。 　　2、在对急缺职位的薪水规范问题 　　某公司因为要执行一个新项目，公司急缺招骋两位专业技术人员。依照常规的薪水规范，该公司早已找到一名合适的，而另一名一直不可以招到。假如这时有一位求职者与前边那名专业技术人员的各领域工作能力相仿，但起薪却规定高于50%以上。该公司是不是允许求职者的薪水规定呢？ 　　▲相对应剖析： 　　A、假如同意了起薪规定，必定会让别的员工造成不满意。尽管许多公司推行了薪酬保密管理制度，但纸里并不可以始终包起来火。假如这类风格产生一股阵营，最后让步的方法可能是提升相对应员工的薪酬规范。 　　B、如果不同意薪水规定，则会丧失这名专业技术人员，给公司产生的亏损会比这名员工的薪酬金额很有可能会多很多。 　　▲合理构思和方式 　　A、 解决这类问题，可考量选用薪水加奖励的方法。公司可以承诺的方法为：假如按要求完成了新项目，可以给这两位专业技术人员派发对应的奖励金。 　　B、不一样的是，第二位专业技术人员的奖励金可以提早转出，每月支取的奖励金信用额度是他的薪水规定金额与第一位的薪水金额之差。 　　C、如此方式，即可以达到第二位专业技术人员的薪酬规定，也不会由于薪水问题而对别的员工的起伏。但需从会计视角搞好相对应计算工作中。 　　「提醒」 　　一般新员工薪酬起始点，都是会以本期公司薪酬体系管理所相应的等级或职位“不懂装懂”， 但一些特别职位或新提升的岗位，应融合薪酬调研的评定采用中心点以上的水准。