王某于2003年到北京某商务大厦责任有限公司属下的一个餐饮业子公司工作，彼此在2003年1月20日签署了劳动合同书。2009年4月21日，合同书并未期满，餐饮管理公司人事部通告王某签署一份《调动表》，将其工作关联加入该商务大厦的另一个子公司，将他由原企业的采购部门调节到现企业的洗衣店工作中，并由该企业与其说再次签署一份劳动合同书。 王某在洗衣店工作中了三个月以后，对岗位不满意，多次与企业商谈无果。因此王某于2009年8月1日向其所属的企业提交了《解除劳动合同通知书》，以企业未付款其加班工资为由，向企业明确提出终止劳动合同。 北京朝阳区劳动争议仲裁联合会经调研，发觉该商务大厦的《考勤管理制度》明确规定：“加班加点需经业务经理准许，由本人填好《加班申请表》，报人事部由本人、业务经理、人事部主管、经理签名后起效。没经许可的请求超时工作中，不测算加班加点。”而王某尽管带来了打卡记录，可是没依照该公司的管理制度执行加班加点办理手续，不可以给予经业务经理准许和有业务经理、人事部主管、经理签名的直接证据，因而对王某的加班加点认为，仲裁委不予以采纳。 刑事辩护律师告知新闻记者，有关加班工资的劳动纠纷案子近些年逐渐增加。可是因为员工认为的加班工资一般无法质证，因此在产生劳务纠纷时非常无法获得仲裁委的适用。因而，员工对有关涉及到合法权益的加班工资的有关法律法规应该有基本上的掌握。在产生劳务纠纷涉及到加班工资的情况下，仲裁委员会一般规定认为者（即员工）承担此项认为的质证。可是在现实生活中，加班加点纪录和考勤表一般都把握在公司单位手上，员工通常质证不可以。即使有时候员工可以给予打卡记录，仲裁委也不可以从此评定员工存有上班的状况，由于这一标准是为防止有一些员工故意延迟时间打卡签到時间，规定企业付款加班工资的状况。 再者，仲裁委员会会核查劳动合同书，针对劳动合同书中有关加班加点時间和加班工资有承诺的状况，根据劳动合同书开展裁定。针对劳动合同书中沒有承诺的，仲裁委员会会核查公司单位的管理制度。针对管理制度比较健全，对加班工资有明确规定的状况，就规定员工给予该公司规章制度要求的加班加点直接证据。假如员工不可以质证，就无法获得仲裁委的适用。因而，员工在工作上碰到加班加点时，最先要清晰自身跟公司单位签署的劳动合同书是怎样订立的，次之要确定企业的管理制度中是不是要求了加班加点应承担的办理手续，以防今后产生劳务纠纷时无法消费者维权。