[案件概述]

　　 吴某是某金融机构北京分行的员工，其与该银行支行签署了历时三年的劳动合同书，限期至2004年3月20日。2003年2月份，该支行对整体员工开展业务流程、专业技能、销售业绩和顾客满意度等考评，吴某的考评结论为最后第三。该支行由此将吴某的岗位开展了调节，标准工资与此同时由原先的每个月近2000元减少为每个月800元。

　　 吴某对公司的该决策不服气，于2003年4月份向劳动争议仲裁联合会提到劳动仲裁，规定撤消该支行的决策，将薪水修复为原先的规范，并规定企业付款毁约赔偿金 5000元。该支行觉得，公司有权利依照我国及当地的有关法律法规、政策法规，制订支行的内部结构薪水分派现行政策。吴某的薪水，扣减本人应交各类社保后，沒有小于北京最低工资。在遵循中国法律、政策法规的基本上，公司有权利依据公司的具体情况，制订和健全内部结构分配原则，落实奖勤罚懒、奖优罚劣的分配机制。为反映奖优罚劣具有鼓励功效，故减少吴某薪资待遇。在中国法律、政策法规明文规定的范畴内，公司制订和实施对应的调整现行政策是《劳动法》授予公司的公民基本权利，应遭受法律的维护。

剖析：

　　此案异议的首要问题是公司是不是可以按照公司本身的经营方式和员工的实力等状况，调节岗位和工资水准？

该支行以吴某的考核排行状况，将吴某的工作岗位开展了调节，标准工资由原先的每个月近2000元减少为每个月800元的方法并无不当之处，换句话说企业对它进行调职减薪是有合情合理的客观事实根据的，而且　依据《中华人民共和国劳动法》第47条的要求：“公司单位依据本部门的企业经营特性和经济收益，依规独立确认本部门的薪水分配方式和工资待遇。”因而，此案中，金融机构依据对吴某的考核调节陈某的岗位和劳务报酬是公司独立薪水支配权的反映，是符合要求的，因此是会获得支撑的。

但吴某认为考核不现实或欠缺合理化、公正性等问题，并提由充足直接证据给予证实，那麼这中状况下吴某的需求也许会获得适用。因此公司单位理应制订完备、有效、合理合法的考核机制，使自身的方式由合情合理的根据，仅有如此才能够获得有关部门的适用。