案件介绍　　某市一家智能科技有限责任公司坐落于市区。因为企业许多员工住在近郊区，员工下班了时通常恰逢晚高峰时段。为照料家远的员工，企业要求可以为家远的员工完全免费给予客饭一份，便于避峰回家了。時间久了，企业经常会出现休息时间到了，可是工作都还没完毕，大家都逐渐享有企业完全免费客饭的状况。张某于2013年2月进到公司后没多久，也逐渐和别的晚回家了的朋友一起享有着企业“福利”。长此以往，他觉得，是因为自身加班加点了才获完全免费客饭。　　2013年10月，张某向企业明确提出离职，并规定企业付款2013年2月至2013年10月期内的加班工资。业务经理觉得，企业从没分配过张某加班加点，企业的管理制度里都有健全的加班加点审核规章制度，而且规章制度中确定了没经许可的增加运行时间不属于加班加点。张某从没获得过单位领导干部有关加班加点的审核，企业不需要付款其加班工资。　　张某则觉得，业务经理常常看到他与别的朋友下了班仍在企业，自身可以给予电子器件考勤卡证实加班加点客观事实。彼此各执一词，张某诉至本地仲载联合会，规定企业付款延迟加班工资。　　监察委员会经开庭审判后觉得，没经公司单位合理安排的加班加点不属于法律规定实际意义上的加班加点，企业有健全的加班加点审核规章制度，张某出示的电子器件考勤卡无法和加班加点审核表结合在一起。因而，该企业并沒有付款加班工资的责任。因此，仲裁委对张某的诉讼请求不予以适用。　　案件分析报告　　这一案子事实上涉及到的是怎样评定加班加点的特性与范围的问题。　　1、加班加点分配有时间性限定　　《劳动法》第41条要求，员工加班加点一般每日不能超过1钟头；因特别因素要增加运行时间的，在保证员工身心健康的前提下，增加运行时间每日不能超过3钟头，每个月不能超过36钟头。因而，加班加点時间理应严苛限定在法律法规的時间内，即使彼此协商一致，员工允许超出法律法规的最大加班加点時间工作中，公司单位也一样会被视作违反规定。　　2、加班加点分配有诱导性限定　　尽管公司单位因为生产运营必须可以分配加班加点，但还必须经与公会和员工商议后才能延长运行时间。没经公会和员工允许，公司单位不能规定加班加点。　　3、加班须经分配或审核　　公司单位的分配，是评定加班加点的主要因素，即加班加点方式是通过公司单位的分配或是过后获得公司单位的确定。如果是员工自行增加运行时间，不属于法律规定实际意义上的加班加点。　　实例中的张某，虽然下班了再次留下工作中，并且还吃完企业完全免费供应的客饭，也不一定能取得加班工资。由于吃客饭和加班加点沒有密切关系。　　4、加班工资异议应由员工开展初始质证　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条要求：“员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有负担证明责任。但员工有直接证据证实公司单位把握加班加点客观事实存有的直接证据，公司单位不保证的，由用人公司担负不良不良影响。”　　充分考虑公司单位与员工中间是一种管理方法与被管理的关联，本质上的不对等性，员工给予的基本直接证据证实加班加点客观事实后(一般可以是电子器件考勤统计表、接交接纪录、工作中日志、加班通知、工资单等)，就要公司单位就加班制度及其加班加点時间担负证明责任。在审核中，仲裁委员会一般最先会核查劳动合同书和用人公司给予的管理制度(员工指南)。如劳动合同书、管理制度(员工指南)比较健全，对加班制度有明确规定的，很有可能规定员工进一步给予相应的加班加点直接证据。假如员工不可以质证，将担负不好的不良影响。　　有关加班工资，这种须了解　　工作中好长时间，加班加点许多，可加班加点应拥有的赔偿，你真得知晓吗？①月计薪天数：21.75天；②每日运行时间不超8钟头，均值一周运行时间不超44钟头；③每个月加班加点不能超过36个钟头；④平常加班加点，付款1.5倍薪水；法定节假日加班加点，需缴纳300%的薪水。