经典案例：

　　(1)徐小姐自2002年3月至2010年3月一直在中科企业工作中，企业一直分配员工每星期工作中六天，辞职后徐小姐随后提到了诉讼，规定中科企业付款8年以来的歇息日加班工资，中科企业带来了2008年3月至2010年3月的考勤统计表，徐小姐觉得企业供应的直接证据不实，可是她也没有证明能证实周六加班加点。诉讼及人民法院都未适用徐小姐规定加班工资的诉请。原因是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条：“员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有负担证明责任。但员工有直接证据证实公司单位把握加班加点客观事实存有的直接证据，公司单位不保证的，由用人公司担负不良不良影响。”

　　(2)白先生自1996年富力企业国企改制买断工龄以后依然在企业任市场销售，2009年6月由于与企业有关社保缴费产生异议以后辞职，期内企业一直承袭国营企业的工作规范每星期工作中六天。白先生提到了劳动仲裁规定企业付款周六的加班费，并带来了十几年来周六出门签署合同由负责人签名确定的出勤表，富力企业未出示一切直接证据。可是由于富力企业一直现钱发放工资，白先生沒有薪水领到的直接证据，最后诉讼和人民法院仅支撑了2007年6月至2009年6月的歇息日加班工资总共三万六千元，原因是《工资支付暂行规定》要求：“公司单位务必书面形式纪录付款员工薪水的金额、時间、领到者的名字及其签名，并储存2年以上归档。”只规定公司单位对薪水支付凭证、考勤管理凭据是三年的管理责任。即公司单位对2年内的薪水支付凭证负证明责任，员工对2年外的薪水支付凭证负证明责任。

　　(3)陈女士自2003年4月到2010年6月一直在瑞得企业任职，2008年以前企业一直分配每星期工作中六天，可是沒有付款加班费。陈女士提到了劳动仲裁，并上传了承诺确立薪水额度的劳动合同书、银行卡纪录和瑞的企业分配每星期工作中六天的盖有印章的公示，企业对直接证据的真实有效都予以认同，彼此最后达到了协商，陈女士取得了劳动所得的劳务报酬。

　　刑事辩护律师观点：

　　有关加班工资的质证，员工认为加班加点应给予存有加班加点客观事实的基本上直接证据，与此同时依据2008年5月1日执行的《劳动争议调解仲裁法》对公司单位担负证明责任作出了特殊规定，“员工没法给予由公司单位把握管理方法的与诉讼要求相关的直接证据，仲裁庭可以规定公司单位在规定期内给予。公司单位在规定期内不保证的，理应承当不良不良影响。”换句话说，与劳动仲裁异议事宜相关的证明归属于公司单位把握管理方法的，公司单位理应依规给予，公司单位不保证的，理应承当不良不良影响。员工可以规定对劳务关系续存期内的很多年欠薪开展付款，但综合性社会保障部1995年的《工资支付暂行规定》，公司单位发放工资的书面形式统计归档時间为2年，针对超出2年的一部分，员工难以证实企业未付款2年以前的劳务报酬。