【典型案例】2009 年3月1日，王某担任某公司公司管理办就职，并在2012年3月1日与企业签署了无固定期限的劳动合同书。依据合同约定，王某每天工作目标除承担企业经营管理外，还担任司机工作，运行时间为标准工时间。王某担任后常常延迟加班加点、礼拜天加班加点及法律规定节假日加班，但企业从没付款加班工资。因此，王某多次向企业明确提出付款加班工资的要求，但均无結果。迫不得已，王某于2013年12月1日申请办理了劳动仲裁，规定企业付款2009年3月至2013年12月期内的加班工资，并上传了各月相对应的考勤表，以表明自身加班加点的客观事实。但企业以王某一部分要求已高于1年的时限过程中为由开展诉讼时效抗辩。

　　【中实分析】中实法律法规总裁李玉麟资深律师觉得：此案是一起劳务纠纷纠纷案，异议聚焦点是企业应不应该付款员工加班工资和企业有关“王某一部分认为超出1年仲裁时效”的诉讼时效抗辩能不能获得法律法规的适用?

　　最先，工作及其获得劳务报酬的权益是宪法学授予人民的公民基本权利。《劳动合同法》明文规定，公司单位应当工作合同约定和国家规定，向员工立即全额付款劳务报酬;公司单位理应严格遵守劳动定额规范，不可强制或是变向逼迫员工加班加点，针对超过正常的运行时间投入的工作还应享有对应的劳务报酬。依据《劳动法》第四十四条：“有下述情况之一的，公司单位应当以下标淮付款超过员工正常的运行时间薪水的工资酬劳：(一)分配员工廷长运行时间的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工资酬劳;(二)休息天分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳;(三)法定休假日布置员工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工资酬劳。”员工只需合乎此条要求，就会有支配权享有超过正常的运行时间的劳务报酬，但员工须以担负证明责任为前提条件。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》要求，员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有负担证明责任。此案中，王某早已充足质证说明了存有延迟加班加点、双休日加班加点及法律规定节假日加班的客观事实，而企业却无证据证实其早已付款了加班工资。因而，该企业应当法律法规的要求向王某付款加班工资。

　　次之，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款“劳务关系续存期内托欠劳务报酬产生异议的，诉讼期限不会受到一年期内的限定”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 》第二条“欠薪异议，员工申请劳动仲裁时劳务关系依然续存，公司单位以员工申请劳动仲裁超出六十日为由认为不会再付款的，法院不予以适用”的要求，员工向劳动仲裁组织认为付款加班工资的，只需在劳务关系续存期内，不会受到1年仲裁时效的限定，这也是法律法规上比较一般时效性的除外，即以外条文的实际反映。此案报请诉讼的情况下恰逢彼此建立的事实劳动关系续存期内，更何况王某也有多次向企业索取加班工资的剧情，所以认为不超出仲裁时效。因而，该企业就仲裁时效的诉讼时效抗辩原因无法创立，应所有全额付款王某提出的加班工资。