近些年劳动仲裁组织和人民法院审理的加班工资异议案子近些年呈暴发趋势。很多引起加班工资异议的主观原因是申请办理仲裁时效的增加，员工支配权观念恢复，陆续规定讨要历史时间欠款。直接原因是大多数公司存有长期性请求超时加班加点并沒有严格执行劳动合同法付款加班工资，相关部门都没有立即依法查处。又正逢《劳动合同法》执行，一部分公司曲解而采用裁掉老员工等应对措施，及其受进出口退税下降、产业转型升级更新、原料涨价等原因造成企业运营不佳，员工担忧在公司破产后不可以得到加班费及其经济补偿，陆续以乱扣加班费为由明确提出终止劳动合同，以致于之前累积的分歧在最近暴发，引起了社会动荡。恰好是依托于以上了解，为妥善处理因加班费而导致的人资分歧，小编觉得必须用心科学研究加班费异议中的法律问题。

　　一、加班加点時间的评定

　　(一)标准工时制下，测算每月正常的工作日内薪水时要以21.75天为数量，测算上班時间时要以20.83天为数量，实践活动中以21.75天为数量不正确。

　　依据新改动的《全国年节及纪念日放假办法》(中华人民共和国国务院第513号)的要求，整体中国公民的传统节日假日为11天，即新春(元旦节)1天，新春佳节3天，清明时节1天，五一劳动节 1天，端午佳节1天，中秋佳节1天，十一国庆3天。由此，全年工作日为365天-104天休息天-11天国家法定假日=250天。季工作日内为250÷4=62.5 天。月工作日为250÷12=20.83天。可是因为国家法定假日为有薪日，每月薪水金额已涉及了国家法定假日的薪水，测算加班加点基数即正常的工作日内薪水时要将国家法定假日记入，因此测算加班加点基数的月工作日内应是21.75天[(365天-104天休息天)÷12 ]，而不是20.83天。但在公司单位执行规范运行时间的情形下，每月超出20.83天的工作中日数为加班加点時间，每天超出8钟头的工作钟头为加班加点時间。这就产生一个问题，大家在预估每月加班加点時间时是不是要以每月具体工作中日数扣减20.83天之后的日数做为加班加点日数，而不是扣减21.75。现阶段实践活动中也以21.75做为测算上班時间的数量是不是不正确。例如，小赵月标准工资为3000元，每月均值工作中26天，其一年休息天加班费是不是为3000÷21.75×(26-20.83)×12个月×200%。

　　(二)非标运行时间下加班加点時间的评定

　　非标运行时间指的是国家行业标准运行时间之外的工资制度。大致有下列几类：公司单位对正常的运行时间适度调节的工资制度、综合性测算施工时间工时制度及其不定时工作制。

　　1、公司单位对正常的运行时间适度调节的工资制度下加班加点時间应以每星期超出40钟头的时长做为加班加点時间。

　　公司单位对正常的运行时间适度调节的工资制度一般有下列几类状况，第一，对休息天开展调节，分配礼拜天工作中，平常分配歇息。第二，每星期每日均要工作中，可是每日运行时间低于8钟头。 第三，每星期持续工作中几日，再持续歇息几日。小编觉得，以上对正常的运行时间适度调节的工资制度是不是合理合法，需看每星期运行时间是不是超出40 钟头。假如超出，又不算是加班加点時间的，则属违反规定。

　　2、综合性测算施工时间工时制度加班加点時间的评定。

　　综合性测算施工时间工时制度指对于因工作内容独特，必须持续工作或受时节及自然条件限定的公司的一部分员工，选用的以周、月、季、年等为周期时间综合性测算运行时间的一种工资制度。

　　综合性测算施工时间工时制度其均值日运行时间和平均周上班时间应与法定标准运行时间基本一致。换句话说，在整体测算时间内，某一实际日(或周)的具体运行时间可以超出8钟头(或40小时)，但综合性测算时间内的总具体运行时间不可高于总法定标准运行时间，超出一部分应视作增加运行时间。假如超出一部分不可以分辨是平常或是休息天的，则视作一半为平常运行时间，一半为休息天运行时间。此外，假如国家法定假日工作的，无论全部时间内的运行时间总数是不是超出总法定标准运行时间，仍应依照300%的规范付款加班费。

　　3、不定时工作制加班加点時间的评定。

　　不定时工作制是对于因生产制造特性、工作中独特须要或岗位工作职责的关联，没法按规范运行时间考量或机动性工作的员工所采取的每天沒有稳定工作中时长的一种工资制度。针对推行不定时工作制的员工，公司应该依据标准工时规章制度有效明确员工的劳动定额或别的考核指标，便于分配员工歇息。不定时工作制并不是对运行时间没什么限定，反而是大部分依照规范运行时间实行。可是，在尤其必须的情形下，其运行时间超出规范运行时间的长短，可以不受到限制，且超过一部分也算不上增加运行时间，不给与加班费。假如员工觉得其运行时间长期性远远地高于规范运行时间，则员工可以向劳动局体现以撤消不定时工作制，在没撤消的条件下假如人民法院适用员工的加班费要求，则事实上相当于间接性否定了劳动局审核的法律效力，在没经行政执法程序或行政诉讼法程序流程撤消的条件下适用员工的要求超过了民事法律审理单位的管理权限。因此，在不定时工作制下，员工规定加班费的要求均无法得到适用。此外，特别注意的是，综合性测算施工时间工时制度及其不定时工作制均需劳动局审核后才可以执行，要是没有通过审核，公司单位自主要求的或彼此订立的均失效，视作标准工时制，按标准工时制计付加班费。

　　4、计件工资制加班加点時间的评定。

　　计件工资运行时间就是指员工进行一定劳动定额为规范的時间。针对推行计件工资工作中的员工，公司单位应当国家规定的工资制度有效明确其劳动定额和计件工资酬劳规范并进行发布。明确的劳动定额正常情况下理应使本企业同职位百分之七十以上的劳动人民在法律规定工作的时间内可以进行。

　　公司单位在员工进行预算定额后，分配员工在正常的运行时间之外上班的，归属于加班加点，应当提前完成的产品数量乘于计件工资价格的150%、200%或300%付款加班费。

　　员工在规范运行时间内提前完成的产品数量是不是应当付款加班费，相关法律法规沒有明文规定。小编觉得员工在进行预算定额的情形下依然想要提前完成，一般因为公司单位另有鼓励对策，因此可以不付款加班费。

　　实践活动中碰到彼此承诺推行计件工资制，可是依据目前直接证据没法查清工作中预算定额的，事实上很有可能都没有预算定额，员工做一件，公司单位付款一件的薪水，员工可以每日干不了满 8钟头，每星期干不了满40钟头，还可以超出，无论员工工作中是多少時间，公司单位均按产品数量及计件工资散件付款薪水。在这样的情况下，实践活动中一般将其转换成计时工资制来测算公司单位是不是还需付款加班费，将要员工每月得到的薪水金额除于(174钟头 平常增加运行时间×150% 休息天运行时间×200% 国家法定假日运行时间×300%)，假如计得的基本工资未小于最低工资，即觉得合理合法。这类计算方式事实上觉得公司单位付款的薪水中已包括了加班费。假如计得的基本工资小于最低工资，则按最低工资标准给予补充加班费[最低工资标准基本工资×(174钟头 平常增加运行时间×150% 休息天运行时间×200% 国家法定假日运行时间×300%)-已付款的薪水]。此外，有一些公司按工作组一个总体的劳动量来测算计件，公司将计得的薪水计付工作组，随后同组随意分派。这类方式下，小编觉得测算公司单位是不是全额付款加班费时第一步应测算工作组每月均值运行时间(将要成员的运行时间总数除于成员总数)，再将全部工作组全部薪水总产量除于(174钟头 平常均值增加运行时间×150% 休息天均值增加运行时间×200% 国家法定假日均值增加运行时间×300%)，假如计得的基本工资未小于最低工资，则评定公司沒有托欠员工加班费。假如计得的基本工资小于最低工资，则依照以上的方式补充加班费后再依照成员在所有工作组薪水中占的占比分派补充的加班费。

　　二、加班加点客观事实的评定

　　加班加点的客观事实一般依据考勤表明确，在增加运行时间内工作中就可以评定归属于加班加点。可是是不是在增加运行时间工作中的客观事实都能够评定为加班加点，则必须深入分析，不可以一概而论，具体来说，存有下面一些问题存有异议，必须科学研究。

　　1、合理加班加点承诺的法律效力问题?

　　有一些公司要求或是彼此承诺，加班加点务必须经领导干部准许，没经领导干部准许的加班加点失效，公司单位不付款加班费。这类要求或承诺是不是合理存有异议。小编觉得这样的承诺或要求(假如要求通过民主化程序流程制订并向员工公示公告的)是合理的。由于依据《劳动法》第四十四条要求，公司单位“分配”员工加班加点的，付款不低于150%、 200%、300%的加班费，这儿要求公司单位付款加班费的先决条件是公司单位“分配”的加班加点，假如员工未在企业统一安排下擅自加班加点，公司单位可以不付款加班费。

　　2、企业在非工作时间表的其它主题活动是不是归属于加班加点?

　　如礼拜天搞了体育竞赛，夜里分配酒宴顾客或是分配出游这些?小编觉得，从情与理上来讲，除非是员工有直接证据证实公司单位逼迫其参与，不然不可评定为加班加点。

　　3、企业分配的临时性值勤是不是归属于加班加点?

　　值勤就是指公司单位因安全性、消防安全、假期等必须，临时性分配或是依据规章制度分配与员工本职工作不相干的工作中;或虽与员工做好本职工作相关，但值勤的时候可以歇息，一般为非生产性的义务，如看家、接电话等。此类情况下，员工只可规定公司单位依照管理制度、集体合同、单项工程团体协议书、劳动合同书或是国际惯例等付款对应的工资待遇。其与加班加点在工作中的具体内容和目地、工作中的抗压强度、实行的工作制度及能否歇息层面存有不同。评定加班加点或是值勤，主要是看员工是不是再次在原先的工作岗位上工作中，或能否有生产制造或运营每日任务。针对值勤不可做为加班加点解决。员工就值班要求加班费的，正常情况下不可适用。

　　4、在分配调休的情形下，分配员工在法定节假日工作中是不是归属于加班加点，仍需付款加班费?

　　《劳动法》第44条要求,歇息日分配员工工作又不可以布置调休的,付款不低于薪水的200%的工资酬劳;法律规定请假日分配员工工作的,付款不低于薪水的 300%的工资酬劳。小编觉得依据抵制表述，此条要求在歇息日分配加班加点可是分配调休的情形下可以不付款加班费，可是得出不来在法定节假日分配加班加点并分配调休的情形下可以不付款加班费。因此，即使公司单位合理安排的调休，仍需付款法定节假日的加班费。同样，在整体测算施工时间工时制度及其不定时工作制下，公司单位合理安排员工加班加点的，仍需付款法定节假日加班费。

　　5、独特劳派下的加班加点评定

　　(1)行政事业单位工作员

　　《公务员法》要求国家公务员加班加点的，可以分配调休，沒有要求需付款加班费，国家公务员又不适合《劳动法》，因此国家公务员加班加点，没有权利规定加班费。

　　(2)非营利性企业的加班加点问题

　　《劳动法》并没将非营利性企业列入调节范畴，因此《劳动法》有关加班费的要求是不是适用非营利性企业就出现异议。小编觉得，《劳动合同法》已将非营利性企业列入调节范畴，从罪刑法定来讲，非营利性企业也应列入《劳动法》的调节范畴，法律法规急缺确立在当前状况下，是不是可以参考适用《劳动法》的要求。

　　(3)钟点工

　　小时工需看彼此是不是产生了劳务关系。针对非全日制日制用人，归属于劳务关系，彼此一般确立承诺了运行时间，假如超出承诺的运行时间工作中又不可以折抵别的运行时间的，应付款加班费。针对临时性聘用的钟点工，即所说“点工”，彼此并没确定承诺运行时间的，仅仅承诺每个小时的工作中酬劳，以实现一定的工作目标后的具体工作中计算时间劳务报酬。小编觉得，这类“点工”关联彼此产生的是雇佣关系，并非劳务关系，因此不会受到《劳动法》的调节，超出8钟头之外的运行时间不必付款加班费。

　　(4)劳动派遣用人

　　《劳动合同法》第六十二条要求了用人企业付款加班工资的责任，因此劳动派遣劳派下，假如员工存有上班的，用人企业须付款加班工资，外派企业不必付款加班工资。

　　(5)门卫室保安加班加点的评定

　　门卫室保安有其独特性，有的食宿均在门卫室。实践活动中也有门卫室保安认为24钟头工作中并规定加班工资的实例。实践活动中有实例适用了吃住均在门卫室的保安每日2钟头的加班费。小编觉得，针对正常的8钟头工资制的公司，充分考虑工作时间及其工作前及其下班了一段时间，保安务必处在运行状态，因此从情与理上酌情考虑适用食宿均在门卫室的保安工作前1钟头，下班了1小時的加班费并不为过。针对吃住没有在门卫室的保安，可按其具体上班時间计付加班费。

　　(6)高层住宅管理者的加班加点

　　高层住宅管理者能否认为加班费是一个繁杂的问题，在我国法律法规并没特别要求，但海外存有加班加点免除规章制度。英国《公平劳动标准法案》中针对一些领域的员工或一些独特员工，顾主可以免除适用加班加点赔偿，通常从业高层住宅实行、管理方法或专业人员的岗位职责，且年薪在10万美金以上的才可以免除适用加班工资。在我国港台地区调节劳资双方的《雇佣条例》不适感用以月薪超出10500人民币的非体力活员工。小编觉得针对较高年薪制的领导层管理者，在我国也必须引进加班加点免除规章制度。

　　三、加班工资计算数量的确认和测算

　　1、相关法律法规、政策法规对加班工资计算数量的要求

　　现阶段，针对加班工资的测算标准，在我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规、行政规章及其法律条文未对于此事作出明文规定。《劳动法》第四十四条仅要求，付款加班费，应当不低于薪水的百分之一百五十或百分之二百或百分之三百付款薪水酬劳。原社会保障部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条表述：这里的“薪水”就是指公司单位要求的其自己的标准工资，但什么叫“标准工资”，其内涵和外延又有多大，有关建议都不确立。

　　《广东省工资支付条例》第五十四条对“正常的运行时间薪水”做出了表述，指的是员工在法定工作时间内带来了正常的工作，公司单位依规理应缴纳的劳务报酬。不包括以下各类：1、增加运行时间薪水;2、幼儿园中班、晚班、高溫、超低温、矿井、有害有危害等独特办公环境、标准下的补贴;3、法律法规、政策法规和国家规定的员工的福利工资待遇等。此条都没有明文规定做为加班工资计算数量的内涵和外延有多大。原社会保障部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》第三条对“福利” 作了表述，指的是公司单位用以补贴员工和亲属和举行团体福利工作的花费，包含团体福利费、员工上下班时间交通出行补助金、探亲访友车费、取暖补贴、日常生活艰难补贴等。有一些地区要求，加班工资计算数量不清晰的情形下，以平均收入的70%做为加班工资计算数量。

　　2、彼此能不能承诺加班费的测算数量问题

　　在我国目前法律法规沒有严禁都没有容许彼此承诺加班费的测算数量。小编觉得由于人力资本产能过剩的我国国情，员工在签署合同时通常仅有允许或不同意的支配权，沒有公平商议的支配权，假如容许彼此随意承诺加班费的测算数量非常容易危害职工的支配权。例如，彼此工作合同约定员工每月的正常的运行时间薪水(并承诺为此做为加班工资计算数量)为1000元，而员工每月也有奖励金、补助等1500元，则其正常的运行时间基本工资为2500÷21.75÷8=14.37元，平常加班加点基本工资为 1000÷21.75÷8×150%=8.6元。员工加班加点1小時的薪水都还没正常的运行时间的基本工资高，显而易见不科学。小编觉得正常情况下应严禁公司单位和单独员工明确加班费的测算数量。“加班费计算标准由公司单位同公会和职工监事团体商议后在团体劳动合同书中承诺”是一个比较好的挑选。第一，该作法不与上位法发生冲突，上位法沒有严禁彼此承诺加班费的测算数量。第二，该方法有一定的合理化。加班工资的测算标准由公司单位、公会及其职工监事团体商议，则公会和职工监事比单独员工能量大，彼此可以公平商议，明确一个双方都认可的数量。第三，该作法可执行性强，因为公司单位工资支付不标准，薪水新项目五花八门，司法部门实际中对有一些新项目是不是归属于正常的运行时间薪水范围或是存有较多异议，以团体合同约定的测算数量为标准有益于防止彼此对正常的运行时间薪水的异议，也有益于诉讼及其司法机关对加班费计算数量的评定。

　　3、小编有关加班工资计算数量的见解

　　依据“承诺好于法律规定”的标准，公司单位、公会及其职工监事团体商议明确加班工资计算数量理应优先选择法律规定的“基本工资”适用。

　　在没承诺下评定加班工资计算数量时，最先要将不属于薪水的新项目清除，如公司单位计付的饮品费、团体福利费、员工上下班时间交通出行补助金、探亲访友车费、取暖补贴、日常生活艰难补贴;次之要将正常的运行时间薪水之外的薪水清除，如一季度奖、大半年奖、年终奖金、年底双薪及其依照一季度、大半年、年清算的项目抽成等;最终，调查每月固定不动派发的薪水新项目的特性，要不是由正常的运行时间所唯一决策的，员工有可能无法得到的，不可列入加班工资计算数量。

　　四、加班费的证明责任

　　1、加班加点時间的证明责任

　　这是一个令司法部门操作实务十分头痛的问题，也是审理中碰到异议较大的一个问题。司法部门操作实务一般是那样考虑到的：

　　最先由员工就加班加点的基本事实质证(例如工资单上工作中日数超出21天，公司单位下达的加班通知)，但证明标准不适合过高，只需使大法官有原因坚信有加班加点就可以，再由公司单位对员工加班加点的具体时间、加班工资计付规范及已付款的加班工资金额质证。

　　次之，针对员工认为之日前2年的运行时间均应由公司单位负证明责任。由于公司单位承担理应储存工资支付表2年的责任，工资支付表理应包含付款公司名称、薪水计发时间段、派发時间、员工名字、正常的运行时间、加班加点時间、基本工资及其加班费等应发新项目及其扣减的新项目、额度及薪水账号等纪录。假如公司单位举不出来直接证据证实员工的具体运行时间，则司法部门操作实务单位一般以公司单位质证不可以为由采纳员工有关加班加点時间的认为，假如员工认为显著超过有效范围，则人民法院酌情考虑进行调节。

　　最终，针对员工认为之日2年前的运行时间均应由员工负证明责任。员工认为2年前的加班费，因公司单位只承担储存工资支付表2年的责任，故员工应质证证实2年前的加班加点客观事实，假如员工不可以证实，则不予以适用加班费。

　　2、加班加点時间真实有效的评定问题

　　加班加点時间的证明标准也是一个令操作实务单位头痛的问题。许多公司单位并不是沒有考勤表，反而是电子器件考勤管理，或是是打卡考勤沒有员工签字，员工对于此事一概不认。因为电子器件考勤表非常容易被改动，公司单位不可以取证证实系计算机初始转化成，因此，司法部门实践活动单位一般并不采纳电子器件考勤表。一样，针对沒有员工签字(签员工名称的为企业管理者)的打卡考勤纪录，也存有仿冒的很有可能，因此司法部门实践活动单位一般也不予以采纳。小编觉得，电子器件考勤管理是一个普遍存在，是现代化管理的一个主要表现，理应获得法律法规的认可，但因为电子器件考勤表又确实存有仿冒的很有可能，故针对电子器件考勤表的证明标准不适合过高，不用做到的确完全的水平，如果有别的证明表明电子器件考勤表上的某条纪录是真正的，例如员工某一天休假沒有来工作，公司单位递交了请假条，电子器件考勤表也表明这一天沒有考勤表，假如存有非常多的考勤表可以与别的直接证据互相证实，则可以采纳电子器件考勤表的真实有效。针对电子器件考勤表和沒有员工签字确定的打卡记录，司法部门实践活动单位应尽可能查细一点，问多一点，看是否有与考勤表相符合的地区，如果有较多可以互相证实的地区，则应采纳电子器件考勤表和打卡记录的真实有效，不可以一概不予以采纳。

　　3、小编有关加班费证明责任分派的一些观点

　　被告方因加班费付款产生异议的，证明责任可作如下所示分派： (1)、公司单位应就员工已领到加班费的状况开展质证。(2)、公司单位推迟付款加班费，员工认为公司单位系无端欠薪的，公司单位应就推迟付款加班费的缘故开展质证。(3)、员工认为做为加班工资计算数量的标准工资高过工作合同约定或已具体获得的薪水额度的，员工应就其提出的标准工资质证。(4)、因公司单位降低劳务报酬产生异议，由公司单位负证明责任。(5)、员工认为加班费，公司单位否定有上班的，公司单位解决员工照常上班的客观事实负证明责任;公司单位以早已员工确定的电子器件考勤表证实员工未加班加点的，对用人公司的电子器件考勤表应予以采纳;公司单位不可以就员工照常上班時间质证的，应采纳员工认为的上班時间，但员工认为显著超过有效范畴的应做出对应的调节。公司单位考勤表虽无员工签字，但有别的直接证据(如工资支付材料、请假条、外出纪录等)相证明的，可做为评定员工上班时间的直接证据。(6)、员工认为公司单位托欠、乱扣加班费的，公司单位解决员工申请劳动仲裁之日2年内的工资支付表担负证明责任，但员工有直接证据表明其在申请劳动仲裁前已向公司单位认为过支配权的，公司单位解决员工初次认为支配权之日2年内的工资支付表担负证明责任。上款所指的工资支付表应包含付款公司名称、薪水计发时间段、派发時间、员工名字、正常的运行时间、加班加点時间、基本工资及其加班费等应发新项目及其扣减的新项目、额度及薪水账号等纪录。

　　五、加班费的追偿时效性问题

　　依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的要求，针对加班费适用尤其仲裁时效，员工认为加班费的时效性从劳务关系消除或停止之日起测算，不从应发工资之日起计算。实践活动中觉得加班费适用2年诉讼时效期间的作法不正确。假如劳务关系续存期内公司单位确立回绝付款加班费的，则加班工资申请办理仲裁时效从不付之日起测算。

　　六、包月薪水的评定问题

　　实践活动含有的公司单位在劳动合同书中与员工承诺推行包薪制或是承诺月薪某某元(包括加班费)，可是沒有承诺包括的上班時间多少钱，操作过程中无论员工加班加点是多少钟头，均按彼此订立的月薪计付，这类承诺是不是合理?也有的沒有在劳动合同书中承诺推行包薪制，可是有别的证明证实早已结算的薪水包括加班费的，例如每月的工资单表明，无论员工工作多少天(有的月份出勤率30天，有的月份出勤22天)，公司单位均付款确定的同样金额的薪水给员工，这样的事情能不能评定彼此已推行包薪制?

　　有建议觉得，以上二种方法均可以评定合理，即公司单位不需要再付款加班费，可是通过换算后[基本上基本工资=承诺薪水÷(21.75天×8钟头 承诺超出法定工作时间时数×150%或200%)]，假如基本上基本工资沒有小于最低工资的，则合理，假如小于最低工资，则应按最低工资标准补充。这类建议觉得，彼此明确的、默示的包月制均合理，并且可以包括超出法律规定最大加班加点36钟头之外的加班费。

　　另有建议也觉得彼此承诺每月计付的薪水中包括加班费是合理的，由于法律法规沒有严禁该个人行为，可是觉得每月薪水包括的上班時间不可超出36个钟头，超出36个钟头的加班加点，公司单位应再行付款加班费。假如彼此并没有确定承诺包括加班费的，即使有直接证据证实彼此一直按包月制计付的，也无法评定公司单位已计付了加班费，即包月制只仅限于彼此有清晰承诺的情形下才能适用。在包月制中，加班工资计算数量的基本上基本工资按下述方式明确：

　　1、承诺运行时间超出法定工作时间在36钟头之内的，基本工资=承诺薪水÷(21.75天×8钟头 承诺超出法定工作时间时数×150%或200%);

　　2、承诺运行时间超出法定工作时间在36钟头之外的，基本工资=承诺薪水÷(21.75天×8钟头 36小时×150%或200%);

　　3、如超出法定工作时间中包括了正常的工作中日及歇息日增加运行时间且没法划分的，则员工的超出法定工作时间中可一半按正常的工作中日增加运行时间规范测算，一般按歇息日运行时间的规范测算。

　　员工每月承诺超出法定工作时间超过36钟头一部分理应按其基本上基本工资以法律法规的规范测算加班费。如按以上方式估算出员工的标准工资小于法律规定最低工资，则该承诺为失效。员工的薪水理应以最低工资为标准工资，超出法定工作时间为加班费，加班工资以最低工资按法律法规规范测算。

　　之前深圳市地域司法部门操作实务按第二种建议实际操作，现阶段按第一种建议实际操作。小编偏向于第二种建议。

　　七、公司单位托欠、乱扣加班费，员工能不能为此明确提出解除劳动关系并规定解除劳动关系补偿金的问题

　　加班费异议通常还涉及到员工迫不得已消除，员工以公司单位乱扣或是托欠加班费为由明确提出终止劳动合同，规定终止劳动合同经济补偿能不能获得适用的问题?该问题的本质取决于针对公司单位仅有托欠员工加班费的个人行为，如未依照法律法规的规范付款加班费，而不会有拒不付款加班费的个人行为，员工能不能迫不得已终止劳动合同?依据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条要求，员工不可以以此为由终止劳动合同，规定终止劳动合同经济补偿。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条要求：“公司单位有下述情况之一，驱使员工明确提出解除劳动关系的，公司单位理应缴纳员工的劳务报酬和经济补偿金，并可付款赔偿费：……(三)、乱扣或是无端托欠员工薪水的;(四)、拒不付款员工廷长运行时间薪水酬劳的;……。”显而易见，该法律条文第(三)项、第(四)项对薪水和加班费各自作了要求。第(三)项所说的薪水不包括加班费。黄松有所小编的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与使用》一书也觉得，针对仅有托欠员工廷长运行时间的薪水酬劳的个人行为，员工不可以由此向公司单位明确提出解除劳动关系，仅有员工向公司单位明确提出付款员工廷长运行时间的薪水酬劳的要求，而公司单位确立回绝，或是公司单位确立表明回绝付款的，员工才可以由此向公司单位明确提出解除劳动关系，并向公司单位认为付款员工的增加运行时间的劳务报酬和经济补偿金。依据此书的释意，员工务必质证向公司单位认为过托欠的加班费，而公司单位确立回绝，可以履行迫不得已解除权。

　　殊不知，《劳动合同法》对于此事却未进行区别。《劳动合同法》第三十八条第(二)项要求，公司单位未立即全额付款劳务报酬的，员工可以履行迫不得已解除权。这儿并没确立区别加班费和薪水，也未区别乱扣、托欠或是拒不付款。怎样看待这儿的“立即”和“全额”，是不是公司单位托欠或是乱扣员工1一分钱薪水或是推迟1天发放工资，员工就可以终止劳动合同。假如这类理解是恰当的，那麼员工的权益也太大，事实上授予了员工更高的随时随地解除权。只需员工不愿在用人公司工作中，就可以找公司单位在工资支付上的问题，进而终止劳动合同，并可以规定赔偿金。小编觉得，因为《劳动合同法》所明文规定的“立即”、“全额”并不确立，故最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条在《劳动合同法》施行以后并不自然无效，理应仍有适用的空间。可以考虑到对“立即”、“全额”做限缩表述，就是以最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条所明文规定的 “乱扣、无端托欠、拒不付款”来表述是不是存有“不立即、不全额”的个人行为，提议相关部门尽早对于此事进行确立。

　　深圳市地域司法部门操作实务单位一般采用下列解决方法：

　　1、《劳动合同法》执行前，公司单位无端托欠、乱扣标准工资(不包括加班费)，或是小于最低工资付款劳动者报酬的，员工要求解除劳动关系并规定公司单位付款经济补偿的，应予以适用。

　　2、《劳动合同法》执行前，员工以公司单位未足量付款加班费，要求解除劳动关系并规定公司单位付款经济补偿的，员工应质证证实其曾向公司单位要求付款加班费差值而被公司单位确立回绝，或是公司单位确立表明回绝付款加班费差值。

　　3、《劳动合同法》执行后，按《劳动合同法》第三十八条的要求解决。

　　4、假如员工要求的加班费差值包括《劳动合同法》执行前和实施后的時间，在是不是适用员工要求的经济补偿问题上，按段采用不一样的规范和解决标准。

　　八、加班费异议的根本原因与防范措施

　　从劳动合同法及其相应配套设施政策法规、规章制度看，我国的法律着眼于撤销加班加点，采用的是限定加班加点的法律方式，其采用的限定对策有：1、推行三方商议标准，公司单位机构加班加点，必须与公会和员工商议后才可执行。2、不能超过法律规定限定時间。一般每日不能超过1钟头，因特别因素要增加运行时间的，在保证员工身心健康的前提下，每日不能超过3钟头，每月累计不能超过36钟头。3、明确较高的加班费酬劳。平常分配加班加点为不低于钟头标准工资的150%的酬劳，歇息日分配加班加点为不低于日或钟头标准工资的200%的酬劳,法定节假日加班加点为不低于日或钟头标准工资的300%的酬劳。殊不知，从近些年人民法院审理的劳动纠纷案子看，公司单位分配加班加点大部分不与公会和员工商议，超出法律规定36钟头加班加点的数不胜数，严格执行劳动合同法的规范全额付款员工加班费的也是凤毛鳞角。到底是什么因素导致了这类結果，怎么会存有客观性的违反规定，是人们的法律存在的问题，或是咱们的稽查存在的问题?在小编来看，法不责众，应对客观性违反规定，稽查是力不从心的，大家的法律是否有问题，在我国相关运行时间、加班费的工作法律是否超过了目前我国的国情，这类人的全面发展是否与目前的经济能力认识不清?从小编得知的情形看，不但公司热衷加班加点，乃至将其视作一种“公司文化”，并且有十分多的外界劳务工为了更好地得到较高的加班费，也热衷加班加点，发生过举报公司不分配加班加点的例子。那麼，公司和一部分员工热衷加班加点的原因是什么，这也是探索加班费异议造成的根本原因所属。小编觉得，加班加点状况是社会发展、经济发展、政冶、文化艺术诸多矛盾交错状况下的物质，有其发生的多种多样缘故及表达形式。具体来说，关键有下列几个缘故：1、工作目标的可变性与人力资本相对性固定不动中间的分歧。市场经济体制并不是按照计划生产制造，反而是依据合同书订单量而生产制造，因此一旦某一段时间订单信息量猛增，必定造成加班加点状况的发生。2、巨额的用工成本费和裁人成本费造成公司不愿意招足员工，而用加班加点的方法处理员工的不够。3、为了更好地压榨员工的相对剩余价值。具体表现在没有付款加班费或不全额付款加班费。4、一部分企业经营管理性差，工作目标分配不合理而常常分配加班加点，一部分经济全球化运营的公司为了更好地解决别的地区工作中而迫不得已分配加班加点。5、一部分基础工资较低的外界劳务工为了更好地存活而迫不得已靠加班加点增加利润。

　　对于根据很多公司每月加班加点超出36钟头的客观事实及其一部分员工规定加班加点的实际，小编以为在我国法律法规对加班加点时间限制过死，不适宜目前基本国情，可给予适度放开。调查海外法律，英国对增加运行时间的时间限制比较比较宽松，仅在大的层面要求每星期运行时间不能超过60钟头，英国为每星期5天40钟头工时制度，即每星期加班加点不能超过20 钟头，每月加班加点不能超过80钟头。马来西亚也要求每月加班加点不能超过72钟头。国际性劳动力条例也要求只需确保员工每月最少有一次二十四小时无间断的休息日。小编觉得在没有改动《劳动法》第四十一条的情形下可以做下列技术性解决：将要《劳动法》第四十一条所明文规定的每月增加运行时间不超过36钟头作限缩表述，将其解释为每月平常增加运行时间不超过36钟头。此外，再要求歇息日加班加点不能超过32钟头[即每月8个歇息日，在确保员工每星期休假一天的情形下，此外4个歇息日(4×8=32钟头)可做为加班加点時间]。那样，每月68钟头的上班時间能基本上达到绝大多数公司的必须，基本上处理工作目标的可变性与人力资本相对性固定不动中间的分歧，还可以防止很多公司违反规定却无法得到刑事追究危害法律权威的难堪。

　　对于一部分公司沒有全额付款加班工资的问题，《劳动合同法》及其《劳动保障监察条例》均只要求工作行政机关勒令公司单位按应收额度百分之五十以上百分之一百下列的规范结算赔偿费，而沒有授予员工民事案件要求以上赔偿费的支配权，只有规定25%附加经济补偿。小编觉得理应区别公司单位故意托欠、乱扣与“抢先一步托欠、乱扣”的差别。有的公司并不是想故意托欠、乱扣员工的加班费，反而是对相关加班费的测算数量存有误会，例如针对房补、饭食补助、满勤等是不是应列入加班工资计算数量存有误会，相关法律法规对加班工资计算数量又没明文规定，非常容易造成曲解 。如果是公司单位故意托欠、乱扣员工加班费的，小编觉得因为劳动局的习惯性缺乏，理应授予员工民事案件要求以上赔偿费的支配权。对于因加班工资计算数量不确定而发生的异议，相关部门应加强法律或法律条文工作中，尽早给予确立，防止该类异议的产生。此外，调查海外法律，在我国日夜奋战的酬劳也较高，海外大致趋同化于增加运行时间得到正常的薪水酬劳150%的报酬 。为保证员工休息权的法律目地获得充足完成，消除员工日夜奋战的主动性，可以考量适度减少付款规范，而扩大公司单位不全额付款的惩处幅度。

　　对于在我国非常多的公司并沒有公会的客观事实及其绝大多数公会并不意味着员工权益而具体受公司操纵的客观事实，规定加班加点与公会商议不太实际，公会也并不可以意味着员工的真正法律行为。因此比不上推动集体合同规章制度，以员工团体商议规章制度来处理这个问题，沒有团体商议的，只需员工允许就可以。