■案子回看

　　以值勤之名，员工“被加班加点”

　　2013年12月1日，员工小吴面试至某大型商场做电焊工，彼此签署了劳动合同书。小多谋善断，大型商场维修中心工作人员少，除开检修电源电路以外，他还需要干别的维修工作中。尽管每星期上6天班、每日工作中超出8钟头，但大型商场从未给过加班工资。2014年7月9日，大型商场没缘由地与其说消除了劳动合同书。

　　小吴向工作仲裁委申请劳动仲裁，并取出工资单、考勤统计表、银行回单、收条、解除劳动关系通知单等做为直接证据，规定大型商场付款其休息日加班工资及25%的经济补偿。大型商场认可小吴每星期工作中6天，但觉得其空出的一天为值勤，并复庭递交了工资条做为直接证据。从工资条看来，上边有小吴的领款签名，其內容表明每个月均付款其加班费，但未标示出付款的是哪种加班费，并且其金额每个月仅有50元至60元。

　　工作仲裁委觉得，员工的工资支付状况归属于公司单位理应把握的事宜，应由公司单位给予直接证据，企业未给予或是给予的直接证据不能证实其提出的，应担负不良不良影响。因大型商场给予的工资条未表明已付款的加班费系休息天的加班工资，而小吴都不认同大型商场的认为，因此对大型商场已全额付款休息天加班费的认为不予以采纳。

　　裁委裁定大型商场向小吴付款休息天加班费及25%的经济补偿，总共8500元。大型商场不服气向法庭提出诉讼，人民法院通过审判适用了劳动仲裁从裁定。

　　■大法官提示

　　“值勤”和“加班加点”，员工要分辨

　　石家庄桥西区人民法院骆新奇大法官提示，公司分配员工加班加点后，为了更好地少付加班工资，把加班加点称作值勤，这类故意损害劳动者权益的作法因小失大。员工也需要留意分辨加班加点与值勤，防止产生很多不必要的起诉。依据劳动法规，加班加点一般就是指公司单位依据企业经营必须，分配员工在正常的运行时间之外，再次从业做好本职工作的状况。而值勤并不是是一个法律概念，但在现实工作却较为普遍，它一般就是指公司单位为防火安全、防盜或为解决紧急事件等缘故，分配本企业相关工作人员在晚间、休息天、国家法定假日等非运行时间内，从业非生产性、非做好本职工作的主题活动，如接电话、看家、巡查等，期内可以歇息。现阶段国内法律法规只要求了加班加点，但在现实生活中，一些公司单位通常以值勤为由，让员工“被加班加点”。产生劳务纠纷后，员工因沒有法律法规明文规定而造成输了官司。

　　■案子回看

　　加班加点一年没直接证据，申请办理加班工资输了官司

　　2013年7月，毕业于我国某高等院校建筑专业的小杨面试到一家工程建筑公司上班，彼此签署了以进行一定工作目标为时间的书面形式劳动合同书，承诺1号新项目竣工后终止合同。之后，1号新项目竣工后，小杨又被分配到2新项目施工工地上工作中，这时，企业并没有与其说再签署合同。2014年7月，工程建筑公司辞退了小杨。小刘向仲裁委申请劳动仲裁，规定企业付款终止劳动合同赔偿费及其休息天加班工资及国家法定假日加班工资等2余万元。

　　法庭上，建筑工程公司称休息日和国家法定假日时小杨确实在施工工地上工作中，但他是值勤，不属于加班加点，其工作中关键是在监控室里下岗与在施工工地按时巡视。

　　人民法院通过审判觉得，小杨认为自身存有休息日加班加点情况，无法给予直接证据来表明其加班加点的实际时间、加班加点時间和加班加点客观事实，因此对休息日加班工资要求不得适用。在沒有详细的制造或运营每日任务下，公司单位已依据管理制度向其付款了值勤补贴，不用再付款加班工资。有关别的国家法定假日是不是加班加点，小杨无法给予直接证据给予证实，因而，驳回申诉其国家法定假日加班工资的要求，最终仅裁定企业付款81000元终止劳动合同赔偿费。

　　■大法官提示

　　认为加班工资要留意质证

　　骆新奇大法官详细介绍说，具体工作上，许多公司单位经常口头上通告员工加班加点，当产生加班工资劳务纠纷时，员工经常遭遇“空口无凭”的无奈情况。因此，大法官提示：员工认为加班工资，最先要掌握质证加班加点客观事实的存有。据了解，加班工资异议中的证明责任，适用民事案件中“谁主张谁举证，举证责任”的基本准则。实践活动中，根据维护职工的缘故，通常会放开或减少对员工证明责任的规定，即只需员工给予的基本上直接证据或是基本直接证据可以证实有加班加点客观事实的存有，就视作其证明责任己经进行，转由公司单位对员工的具体加班加点状况负证明责任。

　　■案子回看

　　晚间值勤不属于加班加点，只发值勤费有效

　　2013年3月，员工祁某到某印刷工厂工作，2014年5月被企业终止劳动合同。祁某说，他在企业工作期内一共加了68个晚班，每一个晚班运行时间15个钟头，但企业每一个晚班只给40元补助，因此他向仲裁委申请劳动仲裁，规定企业付款晚班加班费的差值9800元，并上传了工作中期内一部分月的值班表。企业觉得，终止劳动合同时已与祁某付清了薪水，也付款了经济补偿，祁某上的晚班是值勤并非加班加点，因此回绝向其付款加班费差值。

　　人民法院觉得，祁某递交的一部分月值班表所表明的值勤期内关键工作职责，系安全性巡视工作及解决异常现象;依据他对值夜班时工作中的自叙，即沒有状况时，在监控室里随时待命;从值班表和考勤统计表看来，祁某值夜班时大白天也都是在出勤率，即晚班与大白天运行时间基本上对接，一般而言，持续工作中24小時不歇息与常情不相一致。祁某上的晚班与加班加点特性并不相同，不属于延迟加班加点的情况，且企业已向其付款每天晚上值勤费40元，因而驳回申诉其请求事项。

　　■大法官提示

　　评定加班加点或是值勤需看工作内容

　　骆新奇详细介绍，依照法律条文，值勤和加班加点是有差异的，最主要是看工作内容。加班加点就是指在空出法定工作时间范畴内仍旧在自身的本职工作上从业一定的企业经营主题活动。而值勤一般不是从业生产运营活動的。

　　评定加班加点或是值勤，最重要的一方面关键看员工是不是再次在原先的工作岗位上工作中，或能否有主要的制造或运营每日任务。此案中，员工上的晚班与加班加点特性并不相同，不属于延迟加班加点的情况，因而企业已向其付款每天晚上值勤费40元是有效的。

　　■案子回看

　　“罪证”下，企业否定加班加点遭输了官司

　　2014年2月，崔女性新员工入职石家庄某文化教育服务中心，签署了3年限劳动合同书。合同约定实行标准工时规章制度，但事实上李某每星期工作中6天，每日工作中10钟头。2015年2月，崔小姐明确提出离职，规定核心付款其1年的加班工资，但核心否定其加班加点客观事实存有。多次各执一词，崔女性向劳动争议仲裁院申请劳动仲裁，规定核心付款工作期内的加班工资，并向仲裁庭给予了自身授课的值班表影印件及其自身向核心领导干部争得加班工资时的音频原材料。

　　彼此通过劳动仲裁并提起诉讼至人民法院，最后，人民法院经核查，并融合崔女性给予的合理证明文件，评定她的加班加点客观事实创立。在人民法院的组织下，该核心与崔女性签署民事调解书，一次性向其付款了工作中期内的加班工资。

　　■大法官提示

　　存留直接证据留意时间阶段

　　大法官提示员工，针对加班加点事宜的质证，员工可以从加班加点前、加班中、加班加点后3个时间阶段下手，收集和保存直接证据：一是加班加点前可以收集的直接证据，例如企业内部结构发布加班加点成员名单，贴到书面形式加班通知，写有作息时间表的管理制度、考勤管理制度等，都能够对它进行拷贝存留。二是可以保存交接班记录、领到原材料纪录、工作内容纪录，加班加点时工作邮件或电話来往的一些纪录;留意对自已所做的日常工作开展纪录，将开会时间、地址、参与总数、会议内容记下来。三是上班后，员工要取得有朋友出庭，及其给予认为加班工资时的音频、qq聊天记录等视觉原材料。