加班加点审核机制在防止员工故意延迟来获得加班工资有一定功效，例如，《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》中觉得，公司单位有明晰的加班加点审核规章制度，员工仅以电子器件考勤表认为存有加班加点客观事实的，不予以适用。

　　因此，有很多公司单位就觉得这一“加班加点审核规章制度”不是付加班工资的全能灵丹妙药，认为拥有这一规章制度，此后无忧无虑。在日常生活中，公司单位千万别将这一作为免死金牌。

　　假如你细细地考虑，你就会发现这一加班加点审核规章制度是存有逻辑性上的问题，如果是员工积极规定加班加点的还行说，公司单位可以说我反对，但假如本身便是公司单位合理安排的加班加点个人行为，你还需要员工递交加班申请，是否很怪?

　　此外，从实际操作角度观察，员工递交了加班加点审核表，公司单位开展审核，这一份加班加点审核表最后劳碌在公司单位手上。当请律师打官司时，员工认为加班工资，公司单位便一概不认，都不给予员工已提交的加班加点审核表，以员工沒有加班申请为由开展诉讼时效抗辩，这时，员工手里沒有审核表，没办法证实加班加点已获审核，假如裁判员机关单位就由此不予以适用加班工资是否对员工不合理?

　　从劳动合同法的要求看，公司单位付款加班工资的先决条件是员工的加班加点方式是公司单位合理安排的，可以看劳动合同法第四十四条：有下述情况之一的，公司单位应当以下标淮付款超过员工正常的运行时间薪水的工资报(一)分配员工延长性时间的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工资酬劳;(二)歇息日分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳;(三)法律规定请假日分配员工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工资酬劳。

　　如果有直接证据证实员工的加班加点方式是公司单位合理安排的，尽管没加班加点审核纪录，也应当法律法规付款加班工资。例如，深圳市中级人民法院在《深圳市利某房地产开发有限公司与曾某劳动合同纠纷二审民事判决书》中那样觉得：有关利某公司认为其员工指南中有关加班加点务必申请的要求，本院认为，员工指南中有关员工加班加点务必申请的要求，其目标是用于避免员工在非工作中务必的情形下私自加班加点并索要加班工资，而无法以公司单位没批加班加点为由回绝缴纳员工就在加班加点而发生的加班工资。因而，利某公司以员工指南有关加班加点务必申请的要求为由，回绝缴纳相应的加班工资，欠缺法律规定，我院依规不予以适用。上海二中院在(2013)沪二中民三(民)终字第1146号宣判中觉得，在劳务纠纷案审中，员工的质证工作能力显著弱于公司单位，此案中，骏众企业虽然有确立的加班加点管理方案，即员工加班加点理应填好加班申请单经负责人准许，但由于施某无法按时申请办理有关证件的情形下，其所带来的考勤卡等一系列直接证据足够证实其所认为的以上加班加点客观事实。原审人民法院依据确认的客观事实宣判骏众企业付款加班工资并无不当。

　　实践活动中也有许多实例表明，即使公司单位有加班加点审核规章制度，人民法院或是很有可能会适用员工的加班工资要求。

　　自然，公司单位有加班加点审核规章制度总比沒有好，大道理你懂的 !