某玩具加工厂近期收到一批订单信息，规定在一年内交货。依照以前的工作经验，车间管理要求，每天每人8钟头运行时间内务必进行120只飓风的缝纫。大李和小咪全是生产车间职工，薪水推行计件工资制。大李手和脚利索，总是能提前完成劳动量，并且常常下班了再次工作中。小咪有点儿散漫，仅能进行每日的劳动量。小咪见到大李8 钟头以外常常留下加班加点能拿许多加班工资，因此想了个方法，每日8钟头工作期内更为慢慢吞吞，朋友一般都能结束的工作目标，而小咪只进行2/3，剩余的1 /3留到8钟头下班了以后再做。大半个月以后，车间管理以大李工作中勤劳为由将其劳动量由每日120只提升到150只。这下大李为了更好地进行新每日任务，迫不得已每日8个小时以后再次工作中。一个月以后发放工资时，大李算了算，后大半个月压根就沒有加班工资，而小咪一分加班工资也没有取得。小咪十分不满意，觉得依据劳动法规定，增加运行时间的，公司应当付款150%的加班工资，生产厂显著违背了法律法规。

　　计件工资制是依照员工生产制造的优等品总数和公司要求的计件工资价格来测算酬劳的一种工资形式。标准工时制下，公司单位合理安排员工在日规范工作中时间之外增加工作中的，或在双休日日分配工作中、法律规定节日工作中的，各自付款不低于员工自己日或钟头标准工资的150%、200%、300%的加班工资，这也是加班费计算的一个标准。依照《工资支付暂行规定》，推行计件工资制的员工，在进行计件工资预算定额每日任务后，由公司单位分配增加运行时间的，应依据这一标准各自依照不低于其自己法定工作时间计件工资价格的150%、200%、300%付款。由此可见，计件加班工资的计发务必与此同时达到2个必要条件，即在总量上，务必超出计件工资预算定额后的劳动量;在时间段上，务必高于8钟头运行时间。

　　这“双超”标准是计发计件加班工资的必要条件，缺一不可。换句话说，一部分工作效能低的劳动人民在规范运行时间内沒有进行劳动定额，必须增加运行时间来进行，尽管运行时间超出规范运行时间，都不理应评定存有加班加点并付款加班费;一部分工作效能高的劳动人民在规范运行时间内提前完成劳动定额的，该超额完成的工作产出率理应按常规的计件价格付款劳务报酬，而不可以要求附加的劳务报酬。仅有进行劳动定额规范后，员工再次工作中的，在规范运行时间之外进行的工作产出率才应做好相对应的加班加点评定，并付款对应的加班费。小咪为了更好地获得加班工资，故意拖拖拉拉工作中，将工作目标库存积压到下班了以后进行，只达到了一个時间上的标准，沒有达到总数上的标准，自然没法得到加班工资。

　　计件规章制度是对工作产出率(进行劳动量)，而不是对工作资金投入(运行时间)开展考评的工资管理制度。计件工资制下加班加点评定和加班费付款的重点在于与计件時间相对来说应的劳动定额是不是有效。《劳动法》要求：“对推行计件工资工作中的员工，公司单位需要依据婚姻法第36条要求的工资制度有效明确其劳动定额和计件工资酬劳规范。”怎样有效明确劳动定额规范?我国并没有一个统一的规范，但纵览不一样区域的条例现行政策，最少理应确保80%上下的劳动人民在法律规定工作的时间内可以进行的劳动量是一个相对性有效的劳动定额。实例中，120只预算定额是生产厂依照过去工作经验而定的，是大部分职工都能在规范运行时间内结束的，归属于一个比较有效的劳动定额。但大李却因工作效能高而被提升劳动定额，使其在8钟头内难以进行预算定额而迫不得已加班加点，公司这类根据提升劳动定额而降低加班工资开支的作法是比较严重违背相关法律法规的。