【案件】

　　张某系某包装印刷公司职工，2013年10月1日至3日，企业分配其加班加点，以后企业向其派发了加班费，实际派发标准规定是其日薪水的二倍。张某觉得该派发规范违背了劳动合同法的相应要求，规定企业补领一倍的加班费。企业拒绝了张某的规定，张某遂到某劳动仲裁联合会申请劳动仲裁。仲裁裁决以我国法定节假日系计薪日，员工早已拥有了一倍薪水，故公司单位只需再行付款二倍薪水为由驳回申诉了张某的要求。张某不服气诉至人民法院，规定企业依照节假日日加班费系日薪水三倍的规范向其补领一倍的加班费。

　　【矛盾】

　　针对法定节假日分配员工加班加点的，公司单位理应付款日薪水的三倍做为加班费是没异议的。但依照劳动和社会保障部2008年1月3日公布《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(下称《通知》)的要求，法定节假日公司单位理应依规付款薪水，即换算日薪水、钟头薪水时不去除国家规定的 11天法定节假日。由此，月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天，确立了法定节假日具体系带薪年假。以后，实践活动中对公司单位合理安排员工加班加点理应再行付款二倍或是三倍加班费存有异议。

　　第一种见解觉得，员工法定节假日加班加点的，虽应拥有三倍工资，但劳动合同法第五十一条及其劳动和社会保障部有关文档已确立我国法定节假日系计薪日，其已拥有一倍薪水，二者品迭(即抵消——编者注)后，公司单位只需再行付款二倍薪水做为加班费。

　　第二种见解觉得，法定节假日归属于计薪日，员工拥有一倍薪水，与员工在法定节假日加班加点理应拥有三倍加班费并不排斥，不可以品迭，公司单位仍理应再行付款员工三倍工资。

　　【分析】

　　小编允许第二种建议。

　　事实上，《通知》将法定节假日做为计薪日的相应要求，是针对劳动合同法第五十一条“员工在法律规定请假日和婚丧假期内及其依规参与社会实践活动期内，公司单位理应依规付款薪水”的落实和贯彻落实，并不是就是指法定节假日加班费应与当日薪水开展品迭，扣减一倍。

　　最先，法定节假日加班费与日薪水由来不一样，不可开展品迭。劳动合同法第四十四条要求：“法律规定请假日分配员工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工资酬劳。”由此可见，三倍工资系员工根据附加工作得到的附加酬劳。而依据劳动合同法第五十一条之要求，员工在法定节假日不运行也理应拥有一倍日薪水，这一酬劳的由来并不是根据附加工作，反而是法律法规。故二者的主要来源不一样，不可以开展品迭。

　　次之，法定节假日加班费与日薪水开展品迭，不符法律本意。劳动合同法第四十四条针对加班费的派发标准存有一个阶梯性的增长：增加运行时间的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工资酬劳;歇息日分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳;法律规定请假日分配员工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工资酬劳。由此可见，工作中日、歇息日、法定节假日的加班费计算规范是逐渐增长的。那麼假定加班费应与日薪水品迭，而歇息日自身并不是计薪日，其加班费沒有品迭目标，则其得到的酬劳是二倍薪水，而法定节假日加班费品迭其日薪水，也得到二倍薪水，那麼员工不论是在歇息日或是在法定节假日加班加点，其具体得到的附加酬劳是一致的，全是二倍薪水。这样一来显而易见不符法律本意，并且比较严重打压了劳动人民的主动性，不利维护保养较好的用人自然环境和工作纪律。

　　(创作者企业：重庆第五初级法院)