一般来说，小企业薪水大多数是“交涉 保密工作”方式。一方面，员工薪水是老总与员工单独交涉而成的，便是老总根据销售市场价格感觉你值是多少就给是多少，协商一致就交易量；另一方面，交涉薪水务必严苛保密工作，不然就乱了套了，不仅是员工中间互相盲目攀比的难题，实际上老总也确实不太可能彻底搞定。

可是当公司越来越大的情况下，仿佛这类“交涉 保密工作”的手机游戏愈来愈玩不下来了。在人的全球里，有多少“密”能够 真真正正彻底“保”住，原本便是非常值得猜疑的；企业內部员工中间的较为，员工与外界的较为，及其本身对投入收益开展的主观性较为，（以上三种较为也就是说白了的內部公平公正、外界公平公正、个人公平公正，也是有通称做3E的）实际上一直都在开展，并不会由于薪酬保密工作的鸵鸟政策而终止。

就单独员工来讲，就较小的企业经营规模来讲，交涉薪水很有可能问题不大；其难题取决于，当企业经营规模做到一定程度，职位职责分工偏细、多元性提高，员工总数较多时，在各职位薪酬中间无法产生有效的相对性较为关联。

这一“一定程度”到底在哪儿呢？便是老总管理水平的極限。老总也就是一个脑壳，二只双眼，一张嘴唇，当他不可以合理地监管全体人员员工的情况下，也就是“交涉 保密工作”方式走到最后的之际。

在某种意义上，规章制度是管理人员管理水平的变大。一切规章制度都展现了管理人员的信念，而规章制度也就是管理人员落实其信念的方式。实际到薪酬规章制度，事实上便是将老总的一次次交涉变为一个标准：按照市场价格明确薪酬是最重要的标准，这一点上和交涉薪水是完全一致的；每一个职位存有一个最少最大价格，这可当作交涉的室内空间；每个职位薪酬中间存有有规律性的高矮关联，它是对数次交涉結果的操纵。

对于别的各种各样薪酬管理规定，事实上是（1）怎样合乎法律法规，（2）怎样变大鼓励实际效果。但无论如何，上边提到的好多个层面是关键难题。

因而，大家彻底能够 将薪酬规章制度了解为根据一系列完善的标准来改进反复的薪水交涉結果。

那麼，中小型企业的薪酬设计方案理应怎样实际操作呢？

（1）岗位分析：别见到岗位分析就觉得繁杂极其，简单解决，让老总花一点时间科学研究一下企业内的职位（很有可能你需要做一些职位标准和清除的工作中，有一些职位可能是模糊不清的，有一些职位可能是类似的，这些），就拉一个职位明细出去，“强制性”老总将这种职位分成好多个级别就可以了。这也称之为排序法。级别总数，不必太多，十个上下是较为适合的，数最多十五个等级。

自然得分法还可以用，但一般来说，假如企业经营规模并不大，职位多元性不高，事实上排序法就充足了。假如老总早已不可以弄清楚企业内的每个职位全是做什么的，那一个至关重要得话，那麼你也就务必考虑到用得分法了。

事实上，在企业应用得分法的情况下，有一种心理状态，便是搞定，由于让各层面工作人员都参加了，因此 都需要认账。而实得分法应用的最终或是必须企业高层住宅对岗位等级开展立即调节和确定的。

公平公正是薪酬的一个关键指标值，可是这类公平公正只有是相对性的、大部分人认同的、尤其是老总认同的公平公正。