船小好调头，中小型企业沒有繁杂冗杂的酬劳规章制度，使企业能依据本人必须判决其薪酬及福利，具备显著的创造力与协调能力。

做为激励制度的一个关键构成部分，薪酬管理体系针对中小型企业的竞争能力来讲通常起着更立即、更深入的功效。不容置疑，在优秀人才市场竞争日益猛烈的今日，怎样运用薪酬以达到最佳的鼓励实际效果，进而可以合理吸引住、建立、发展趋势和保存一支高质量且极具竞争能力的员工团队，是中小型企业必须深思熟虑的课题研究。

中小型企业的薪酬核心理念与总体目标

不言而喻，中小型企业不太可能在薪酬体制上与已产生经营规模的竞争对手相匹敌。但这并不意味着说中小型企业沒有自身的优点。从整体性和系统理论的视角来剖析，设计方案、健全、管理方法、停止酬劳福利体制的成本费是价格昂贵的，一个有误或运行错误的酬劳方案的成本费当然也会“节节攀升”。而小企业本身所具备的运营灵便、多种形式及其竞争能力较差的特性，促使它的薪酬管理体系具备下列本身与众不同的优势：

1、员工参加

在中小型企业的薪酬设计方案中员工参加的可执行性较为高。权变理论觉得员工对薪酬规定因人有所不同的，即有的人趋向于外在酬劳（钱财等），另一些人喜好本质酬劳（造就等），也有一些人既追求完美外在酬劳也高度重视本质酬劳。因此，选用传统式的全体人员员工统一的酬劳方式将不可以造成极强的鼓励功效。

据海外企业的实践经验证明，中小型企业薪酬系统软件的最好方式是让员工参加酬劳设计过程，即“自助餐厅式酬劳”（也称之为延展性酬劳）。在实施“自助餐厅式酬劳”时要留意下列三点：第一，企业能为员工出示和列举一组成本费相同的“酬劳套餐内容”以供员工挑选，使员工在达到其要求和本人喜好的前提条件下有最大限度的挑选机遇。第二，不管员工如何挑选，企业的成本费开支一直同样的，可是对每一个员工而言，酬劳的心理状态使用价值提升 了，这就相当于企业不用成本费而给员工晋升涨薪。第三，让员工在与其说利益相关的工作中行业出任设计师领导者，而不是处于被动人物角色，这类机遇自身便是达到高端必须的本质酬劳要素，因此拥有内在激励的功效。

2、公平公正

薪酬规章制度要想合理充分发挥其鼓励功效，一个前提条件便是创建在公平公正的基本上。依据J.S拉塞尔的公平理论，“公平公正感是员工是不是对奖赏觉得令人满意的一个中介公司要素，仅有当大家觉得奖赏是公平公正的，才会造成达到，激汽车发动机。”因而，薪酬与业绩考核挂钩是颇具竞争新酬规章制度的一条基本准则，好的薪酬计划方案一定是公平公正的。有一些中小型企业的奖励金派发比较随便，常常仅因管理人员的一句话，造成员工心理状态上的不满意与盲目攀比心态。在这种状况下，平等原则被彻底忽视了，企业內部一些多余的矛盾也会提升成本费。因此，要保证薪酬公平公正，做到对里公平公正，企业薪酬设计方案务必体现岗位职责和工作能力尺寸，也就是薪酬区别务必有效，搞好企业內部的岗位点评和岗位分析。岗位点评和岗位分析是对于岗位自身，从岗位的多元性、义务尺寸、劳动量是多少、难度系数水平、操纵范畴、所需专业知识和工作能力及其工作责任心等层面来对岗位的使用价值开展量化分析评定。岗位点评和剖析是当代企业薪酬设计方案的基本，也是从源头上处理薪酬对里公平公正的根本所在。

3、提升鼓励幅度，收益与专业技能挂勾

因为财务风险大，中小型企业的员工所担负的劳动者风险性也相对应增加，因此 员工与企业非常容易结成共同命运。因而，为提升抗风险能力，中小型企业适合创建刺激的薪酬规章制度，将员工的收益与企业经济效益、企业销售额融合起來。一种合理的方法是创建技能特长评定规章制度，以员工的工作能力为基本明确其工资，标准工资由专业技能最少直至最大区划出不一样等级。根据专业技能的薪资制度更改了管理方法的导向性：在推行按专业技能付酬后，管理方法的关键不会再是限定每日任务分派使其与岗位级别一致，只是最大限度地发掘和运用员工现有的专业技能。这类评定规章制度较大 的益处是能信息传递使员工关心本身的发展趋势。

中小型企业薪酬明确的程序流程

1、薪酬调研

一切企业的人事部门都应开展适度的薪酬调研，中小型企业没法除外。但若在一个很大的范畴内开展详尽的薪酬调研，这针对中小型企业而言成本费太高且没什么必需，因而小编提议采用一些成本费较低的信息内容方式：

（1）根据招骋类报刊，网址等有关新闻媒体查看求职招聘广告宣传，从这当中掌握你所感招骋的岗位或员工的价格行情。

（2）现阶段全国各地许多大城市都创建了人力资源市场薪水具体指导价格公布规章制度，企业可根据社会保障行政机关的发布信息，掌握相关职位要求和薪水信息内容。

（3）根据参与同业业务俱乐部队或各种各样研究会，完成与同行业按时的沟通交流。

（4）对企业内员工要求的调研。如同前文上述，掌握员工的要求是薪酬管理体系创建的基本。并且，它的实际操作便捷、便捷、非常容易达到总体目标。