在营销团队的管理方法中，设计方案业务员的薪酬规章制度是一件很头痛的事儿，一直困惑着许多管理人员。对于业务员究竟应该是采用高薪资或是高抽成也一直在企业界存有异议，具体应用中每家企业的作法也各有不同。

那麼究竟业务员是该高薪资或是该高抽成呢？大家先看来企业当今的作法，当今的作法关键有下列几类：

一是无薪资高抽成：如前两年的中国人寿保险公司，业务员进到公司前三个月有小量的薪资，变为宣布销售员之后就沒有薪资了，只拿抽成，因此 也就发生了一样是保险营销员收益却相距非常大的状况，这类薪酬规章制度的优势是公司能合理的开展成本控制，亦能较大 水平的激起业务员的能动性，缺陷是工作人员不易招骋、满意度低和流动率高，必须持续的招骋和学习培训新手来填补到精英团队中，对学习培训的规定较为高，并不是一般中小型企业能够承担的。

二是高薪资低抽成：新项目型企业多是采用这类薪酬规章制度，新项目型企业市场销售的特性是新项目的交涉周期时间较为长，短者数月，年长者两年，应用低薪资高抽成难以吸引人，因此 留才关键靠薪资；如做软件定制开发开发设计的手机软件公司，承担售前服务的业务员从了解顾客到交易量订单必须一个悠长的全过程，非常长的時间全是在塑造关联，并无销售业绩造成，因此 必须高薪资来维持工作人员的可靠性，不然工作人员外流，外流工作人员承担的顾客也就很有可能伴随着工作人员外流到竞争者那边来到；这类薪酬规章制度的优势是人员流失率低、可靠性强，缺陷是缺乏量化考核根据，成本费较高，非常容易导致长期性以养出不来业务流程的局势，也不利激起业务员的能动性。

三是低薪资低抽成：采用这类作法的企业多是缺乏恰当的经营管理理念，企业难以运营取得成功；那样的企业多是不舍得出高的酬劳去招骋出色的优秀人才，因此 用低的薪资招骋一些并不是很比较好找工作中的人来从业市场销售，另外这种工作人员也可以接纳抽成低，由于她们就没准备拿抽成，主要是靠吃薪资过日子的。这类作法看是划算，实际上是一种消耗，成功的人尽管薪酬高一些，可是能造就高销售业绩，公司在单独人的身上是赢利的，针对低工作能力的人这一点就难以确保了，因此 那样的方式 不可取的。

四是高薪资高抽成：这类状况在实际中较为罕见，那样的企业短时间经营业绩很有可能会更好，但企业的赢利可能是个难题，终究企业除开业务员也有别的单位的工作人员要支出，总体花费难以不超预算，因此 这类方法很有可能总是是分阶段的方式 。

除开之上几类方式 外，中小型企业常见的或是适度的薪资加适度的抽成的作法，薪资足够留才，抽成全当奖励金，这应该是个非常好的方法了，但很有可能也存在的问题，大家在下面深入分析。

大家先来科学研究抽成，从考评的视角看来，奖励金的考评目标是销售业绩，销售业绩是个結果，并不考虑到业务员究竟拜会了是多少顾客，投入了是多少勤奋，实际上便是不考虑到全过程，销售业绩乘上抽成占比便是奖励金，看上去它是个很公平公正的作法，有本事就多拿抽成，没出息就少拿或不拿抽成，但假如彻底以結果来考评则是存在的问题的；缘故是中小型企业中大部分是刚自主创业的新企业，企业的商业运营模式不一定获得了销售市场的认证，企业的商品究竟是否有销售市场或是个未知量，假如业务员早已勤奋了，也早已造就了市场销售机遇了，是由于产品品质难题或不可以达到客户满意度而造成的撤单；那样的缘故造成业务员沒有销售业绩从而沒有抽成显而易见对业务员就有畏公平公正了；因此 正因如此独立考评销售业绩来计发抽成而没发薪资对中小型企业是不适合的。