一、员工加班费时效性是多长时间?

员工加班费时效性是一年的時间，依据《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条之要求：“劳务纠纷申请劳动仲裁的时效性过程中为一年。仲裁时效期内从被告方了解或理应了解其支配权被损害之日起测算。”“劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到此条第一款規定的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。”

依据此条要求，加班工资的认为可以在劳务关系结束后一年内明确提出，而且可以认为劳务关系续存期内全部的加班工资。

很多人都具有那样一个见解，便是只有认为近三年以内的加班工资，超出三年的加班工资将被驳回申诉。这是由于《民法典》第188条要求：“向法院申请维护民事权利的民事诉讼时效为三年，法律法规另有规范的以外。”此外，由于员工辞职后企业存放薪水支付凭证的期限为2年，因此觉得较多只有认为2年。

二、加班费规定是啥?

员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有负担证明责任。但员工有直接证据证实公司单位把握加班加点客观事实存有的直接证据，公司单位不保证的，由用人公司担负不良不良影响。

员工认为加班工资时，依据民事案件中谁主张谁举证的标准，理应由员工对加班加点客观事实的存有负担证明责任。与此同时，充分考虑员工的劣势影响力，假如员工有直接证据证实公司单位把握加班加点客观事实存有的直接证据得话，即使公司单位不给予，也需要由用人公司担负不良不良影响。

因此，员工假如要认为加班工资，要不用出示证明证实加班加点客观事实的存有，要不用出示证明证实直接证据由公司单位把握，假如没法给予以上两大类直接证据仅有口头上阐述而认为加班工资得话，会由于质证不可以而使自身深陷处于被动，进而造成输了官司。

在人们的日常生活之中，关于劳动层面的一些异议，员工换句话说是公司单位是可以挑选合理合法的方法维护保养本身的利益的，例如可以根据劳动仲裁的方法，可是劳动仲裁得话也是有仲裁时效要求的，也就是一年的時间。因此员工自己肯定是必须掌握好实际的時间这方面的限定要求的。