做为管理人员经常碰到员工在私底下埋怨对目前薪酬不满意。那麼，如何解决员工对薪酬不满意那样的难题呢？一般能够 从下列三个层面下手:

最先，很多公司內部薪酬等级中间存有一定的难题。

一切公司都务必制订有效的组织架构，从而明确各岗位针对公司的相对性使用价值。比如：主管的薪酬水平一般 应高过辅助员工。为何？由于主管承担促使运营結果。假如薪酬构造中未妥当地确立各岗位中间的薪酬水平差别，员工通常会对于此事造成不良情绪。因而，管理人员必须保证公司具有一个有效的岗位评定管理体系和程序流程，从而明确各岗位中间的相对性差别并根据薪酬水平来反映这一差别。

次之，管理人员必须保证公司的薪酬水平具有一定的竞争能力。

这儿常说的薪酬竞争能力就是指相对性销售市场中同业竞争的公司来讲具备一定的竞争能力。绝大多数公司都明确了一系列的标准配对公司，这种公司一般 是销售市场上的竞争者或与公司角逐优秀人才的这些公司。在中国，大家较为非常容易掌握盆友或亲属在别的公司所得到 的薪酬水平。因此，管理人员必须根据某类程序流程来审批薪酬水平，该程序流程中包含对所属领域的标准配对岗位开展调查，随后依据这一信息内容制订一个颇具竞争能力的薪酬构造。因为察觉自己所付款的薪酬水平小于销售市场水平，这针对绝大多数公司而言制订相关薪酬构造通常并非易事。但是，为明确长期性竞争能力，制订与销售市场水平相符合的薪资结构将有利于公司吸引住和吸引企业所必须的高层次人才。

最终，管理人员就可以根据波动薪酬来提升员工的全方位现钱收益。

有效的薪酬构造应包含标准工资、现钱补贴和波动奖励金。

各种公司将波动奖励金与盈利、销量、回报率等重要经营指标挂勾。只是当公司完成了经营目标时才付款波动奖励金。有效的薪酬计划方案将完成经营目标所获得的盈利盈利做为奖励金股票基金。比如：很多公司从年尾盈利中付款奖励金。制订有效的波动薪酬构造将有利于公司在获得此方案取得成功以后提升 薪水水平，另外，有利于管理者向员工传递企业关键的信息内容并最后完成互利共赢。