近段时间，普华永道人力资源管理服务咨询公司对我国300好几家发售公司的人力资源状况开展剖析强调，我国企业人力资本成本费可减缩室内空间已十分比较有限，减少薪酬福利水准并不是是我国企业现阶段的灵丹妙药。

数据调查报告，我国企业的薪酬福利成本费占固定成本占比中部位不上8%，远远地小于欧洲地区的22%和英国的34%。可减缩室内空间已十分比较有限。因而，降薪、减薪乃至裁人，并不一定是我国企业操纵人力资本成本费的最好的选择。

研究发现，异常水准的出勤和辞职产生的产品成本，是目前员工均值薪酬水准的1—2倍，这就代表着企业必须资金投入大量的成本费来填补因员工异常外流产生的业务流程危害。

普华永道人力资源管理服务咨询公司主管吴福民觉得，对我国企业来讲，对薪酬福利的管理方法必须从优化结构下手，加强与业绩考核挂勾的波动薪酬，乃至延递奖励金、长期性鼓励等，这种都将合理减少短时间的现钱工作压力，并鼓励员工为公司的明确的目标而勤奋。

剖析表明，尽管我国企业的人力资源投资收益率水准高过欧美国家企业，但假如不可以合理地提高增收工作能力，核心竞争力将逐渐缺失。我国企业人力资源投资收益率为2，各自技术领先欧美国家企业的1.2和1.5。

吴福民觉得，我国企业的增收工作能力远小于欧美国家企业，成本控制工作能力一样与英国企业有一定的差别，较高的人力资源投资收益率大量归功于较低的薪酬福利固定成本，而并不是来自更强的得盈工作能力。《劳动合同法》的施行，使我国企业，尤其是加工制造业企业的“人力成本优点”遭受史无前例的挑戰。伴随着产业布局的调节，我国企业的人力成本优点将逐渐变弱。