假日加班加点怎样依规争得加班工资？上海市黄浦区法院近日公布的《2013年黄浦区劳动人事争议调解仲裁与审判白皮书》表明，争得加班工资时，员工易陷三类窘境，应引起重视。

　　最先，员工非常容易深陷“质证难”窘境。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)的要求，“员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有负担证明责任。但员工有直接证据证实公司单位把握加班加点客观事实存有的直接证据，公司单位不保证的，由用人公司担负不良不良影响。”实际上，许多员工事故发生前欠缺保护直接证据的观念，过后没办法给予自身是不是存有上班的直接证据，在诉讼或起诉时处在很不良的影响力。

　　次之，加班加点時间“评定难”。许多劳动合同书对就餐等工间休息日承诺未知，导致异议。例如在大型商场、门店内作业的员工午间就餐歇息时长、餐饮业员工的休息时间、物业管理公司员工就餐休息日等在协议中难得少有明文规定。公司单位认为的就餐及休息日通常超过员工认为的時间，因而加班加点時间也大大的 “出现缩水”。

　　除此之外，服务业衍化出许多热门职业，如“月子会馆”内的育婴师、上门服务推广产品的业务员等，因为其工作中与休息的独特性，也使其加班加点時间较难被定义。

　　再者，加班费计算规范也存有“明确难”。据统计，许多加班工资劳务纠纷的造成，关键来源于彼此对加班费计算的标准规定有了解矛盾。现阶段，员工的工资构成比较繁杂，公司方尽量将加班工资的测算规范放低，而员工期待测算规范能更有助于本身。

　　大法官提示，在签订合同时，员工应规定公司单位在劳动合同书中对上班時间和加班费计算规范开展确立。在加班加点时，员工也应加强证据保全观念，保存有关加班加点直接证据，便于能够更好地依规消费者维权。