保安人员陈某某大半年加班加点41天，每月出勤率27天～30天，工资条上却看不到“加班工资”一项。陈某某提出质疑，公司单位称他是“替班”，而不是“加班加点”;劳动仲裁则由此评定“企业已全额付款加班工资”。

　　员工：

　　节假日日不休，沒有加班工资

　　2013年4月1日，陈某某新员工入职广州某市政工程物业管理服务有限责任公司，从业保安人员职位。《劳动合同》承诺实习期为2个月，按规范工时计算的月固定不动薪水是2000元，超出标准工时的出勤率则付款加班工资。

　　日前，陈某某向新闻媒体体现，企业几乎规定其每月每日必须工作，对超出《劳动法》所明文规定的及《劳动合同》所订立的标准工时出勤率，从来不付款加班工资。2013年5月1日起，企业还私自乱扣其基本工资构造中的250元“绩效工资”。

　　2013年10月18日，陈某某以托欠加班工资为由，明确提出离职，并在当日申请办理离职流程。为讨要加班工资，陈某某向广州劳动争议仲裁联合会提交申请，规定广州某市政工程物业管理服务有限责任公司依规付款其2013年4月到10月法定假日二倍薪水差值、基本工资构造中的固定不动250元“绩效工资”、2013年10月1 日～18日出勤率薪水等赔偿。

　　公司单位：

　　是“替班”并不是“加班加点”

　　应对加班工资沒有全额付款的申请办理，企业表明，《劳动合同》承诺试用期工资总金额为2000元，含加班工资;转正定级后职工薪酬2500元，含加班工资。企业觉得，陈某某出勤率日数多的根本原因就在于其为增加利润，自行规定请假时代替职位缺口。替班不属于加班加点，替班补助在同月薪水里派发，依据企业所供应的工资条可以证实，已全额付款申请者薪水和替班补助。该公司称，绩效工资非固定不动额度，是由队组单位口头上来评定绩效工资的是多少，可依据具体情况开展薪水和绩效工资的调节，经企业审批后发放，因此不会有乱扣绩效工资的个人行为。

　　应对违背《劳动合同》所承诺标准工时的投诉，该公司称，彼此所签署的劳动合同书中的“标准工时”是指每星期6天、每日8钟头，不因口头上承诺的每星期歇息1.5天为标准。

　　劳动仲裁：

　　员工无节假日日出勤率直接证据证实

　　劳动仲裁期内，公司单位递交了陈某某的工资条做为直接证据。按工资条伙食费补助测算，2013年4月到10月，每月陈某某出勤率日数达27天到30天不一，一共加班加点41天。

　　广州劳动异议仲裁庭审判后觉得，依据彼此工作合同约定的加班工资计算数量(本地最低工资标准)计算，付款的薪水金额不低于合同约定也不低于本地最低工资标准，因而不予以适用加班费。陈某某无证据说明绩效工资应发金额、无证据证实节假日日出勤率，应担负质证不可以的不良不良影响。日前，工作仲裁庭做出驳回申诉陈某某全部诉讼需求的裁定。

　　应对仲裁裁决結果，陈某某觉得，公司单位对工资条构成部分的“绩效工资”和“替班费”二项的计算方式的表明模棱两可，无证据说明绩效工资应发金额，难以证实是“替班”而不是“加班加点”;并且，公司单位拒不给予考勤表，致无证据证实节假日日是不是出勤率，应担负质证不可以的不良不良影响。

　　陈某某对仲裁裁决不服气，已向法庭提出诉讼。