引言：国家法定假日加班工资是以200%或是300%付款，月薪收益包含什么，月工作日内20.83天与月计薪天数21.75天二者有哪些区别和主要用途。虽然法律法规已经要求，殊不知因为一些要求不足确立和一些人针对规范的解释出现误差，导致很多人对加班工资的诸多问题没能达成一致。文中以经典案例为基本，对加班费有关要求、加班费的计算方式等给与一些确立标准的表明，以降低我们对加班工资的一些了解误差。

　　【实例】

　　小赵，是广州地区某服装生产公司的薪水核算员，劳动合同书中明晰承诺月薪为900元，其每个月的实际工资为1200元，包括有差旅费80元/月、通信补助40元/月、饭食补助180元/月，但这三种补贴以冲值卡和现钱的方式派发，未在职工薪酬中反映。本地最少确保收益为750元/月。2008年春节前一月，因为工作中忙，小赵被规定在一个礼拜天加班加点二天，在春节前第二周，因为事儿做不完，她自身决策每日加班加点2钟头。并且，在春节期间，还布置了值勤三天，分别是初一、初四和初五。本月总计加班加点時间50钟头。

　　春节后一工作，小赵就向人事部提交了辞职申请，并在第二天就得到允许离职的审批。在核算薪水的情况下，小赵得到的加班费为180元，过节费150元。并在春节工作后的第一周分配小赵调休1天。小赵觉得加班工资的测算不科学，规定人事部给予加班加点工资的算法，人事部告知她，其加班费240=750÷25÷8×32×2。小赵感觉这类优化算法不科学，觉得：(1)企业应当依照其月实际工资的1200元来测算加班加点基数，(2)春节前一周，她每日加班加点2钟头，总计有10钟头，应当也测算加班工资，(3)调休只有调休休息天加班加点，而不可调休初一的三倍加班费，因而，其加班费=1200÷25÷8×(24×2 10×1.5 8×3)=522元，规定公司补充她282元加班费。

　　公司不同意小赵的规定，觉得：(1)加班加点基数在不低于本地低保政策的情形下可以追究其，(2)春节前每日加班加点2天是小赵的志愿个人行为，(3)公司给小赵发过过节费，由给了调休，因而，可以不按3倍计发初一的加班费，因此，不容易给小赵补领加班费。

　　彼此不可以达成一致，小赵向本地劳动仲裁单位申请劳动仲裁。仲裁结果评定：小赵的加班费=900÷21.75÷8×(24×2 8×3)=372元，因而，判决公司补领小赵加班费132元。与此同时，觉得服饰公司在1月内分配小赵的总计加班加点時间40钟头，超出了规范的36钟头，对服饰公司作出行政处罚法。

　　实例中小型李、服饰公司和劳动仲裁组织中间异议的地点关键聚集在下述一些层面：(1)加班加点客观事实的评定，即怎样的情形下加班加点是法律法规的意义上的加班加点;(2)加班基数怎样评定;(3)加班加点倍率如何确定;(4)法定节假日加班加点是不是可调休;(5)加班加点時间怎样限制五个层面，下边逐一开展剖析。

　　一、“加班加点”客观事实的评定

　　测算加班费的一个前提条件便是“加班加点的客观事实”是法律法规的意义上的加班加点，实例中多方争论聚焦点之一便是小赵平常自行每日加班加点2钟头的状况是否算加班加点。結果是服饰公司不认同这也是加班加点，仲裁委员会也适用服饰公司的见解，小赵的规定没被采取，由于法律法规的意义上的加班加点是企业布置的加班加点，员工自行加班加点不属于法律法规的意义上加班加点，不容易获得法律法规的大力支持和维护。在日常生活中，员工和公司在对“加班加点客观事实”的评定层面应掌握以下几个方面：

　　(1)自行工作中的不属于加班加点。公司单位付款加班费的先决条件是“公司单位依据具体必须分配员工在法定标准运行时间之外工作中”，即由公司单位分配加班加点的，公司单位才应付款加班费。假如员工的工作中既并不是公司单位的规定、决策，都没有在公司单位认同的加班加点纪录，而就是自行加班加点的状况，则不属于加班加点，公司单位不必付款加班工资。可是，假如公司单位对员工的加班加点给予追认得话，便是公司分配的加班加点，就应当付款对应的加班费。

　　(2)有直接证据证实为公司分配可确定为“客观事实加班加点”。例如，某公司的单位负责人一直在放假前，分配属下小赵在假期完毕后交一份策划书。这事实上，间接性规定小赵迫不得已在假期期内，空出時间进行工作中。变向的增加了员工的运行时间，归属于加班加点。但，留意前提条件是员工务必有直接证据证实，确属因公司单位布置了过量的工作目标，而使员工迫不得已在正常情况下的运行时间之外加班加点。

　　(3)不定时工作制工作人员无加班加点收益。在我国《劳动法》要求，推行每日不超过8钟头，每星期不超过44钟头或40小时规范运行时间规章制度的公司，及其经准许推行综合性测算施工时间工时制度的公司，应当《劳动法》的要求付款员工增加运行时间的薪水酬劳，但按照《民法通则》第五条、最高法院《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的要求，推行不按时工作中的工作人员以外。推行不定时工作制的职位通常包含“公司中的高端管理者、内勤人员、推销产品工作人员、一部分工作人员和其它因工作中没法按规范运行时间考量的员工;公司中的长途货运工作人员、出租车驾驶员和铁路线、海港、库房的一部分装卸搬运工作人员及其因工作内容独特，需机动性工作的员工;别的因制造特性、工作中独特须要或岗位工作职责的关联，合适推行不定时工作制的员工。”可是，这儿要留意的是，假如公司单位在法定休假日分配员工工作中的，依然应当不低于自己标准工资的300%付款加班工资。

　　(4)综合性测算综合工时制工作人员在规范运行时间内无加班加点收益。依照社会保障部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《有关员工运行时间相关问题的复函》要求，经准许推行综合性测算施工时间工时制度的公司，在整体测算时间内的总具体运行时间不可高于总法定标准运行时间，超出一部分应视作增加运行时间并按《劳动法》第44第1款的要求付款薪水酬劳(不低于标准工资的150%付款加班费)，在其中法定休假日分配员工工作中的，按《劳动法》第44第3款的要求付款薪水酬劳(不低于标准工资的300%付款加班费)。并且，增加运行时间的时数均值每个月不能超过36钟头。

　　(5)计件工资制在定附加分配工作中的判定为“加班加点”。推行计件的员工，在进行计件工资预算定额每日任务后，由公司单位分配增加运行时间的，应依据《劳动法》第四十四条要求的标准，各自依照不低于其自己法定工作时间计件工资价格的150%、200%、300%付款其薪水。

　　总的来说，实例中小型李在春节前一周每日2钟头的自行加班加点，因为无法给予是企业分配加班加点的直接证据，不可以被确定为国家法律的意义上的加班加点，公司可以不付款加班工资。

　　二、加班加点基数的明确

　　在评定了上班時间的基本上，要精确测算加班工资，最先务必合理明确加班工资的测算数量，即员工的钟头工资率。员工的小时工资率=月薪收益÷月计薪天数，因而，要明确员工的钟头工资率的条件便是清晰定义“月薪收益”和“月计薪天数”2个定义。实例中多方异议的一个关键便是要以1200元、900元、或是750元做为“月薪收益，和要以25天或是21.75天做为“月计薪天数”。

　　1.月计薪天数

　　依据《全国年节及纪念日放假办法》(中华人民共和国国务院第513号)和《有关员工全年度月均值运行时间和薪水换算问题的通告》(劳社部发20083号)的相应要求，依照《劳动法》第五十一条的要求，国家法定假日公司单位理应依规付款薪水，即换算日工资、钟头薪水时不去除国家规定的11天国家法定假日。由此，日工资、钟头薪水的换算为：日工资：月薪收益÷月计薪天数;钟头薪水：月薪收益÷(月计薪天数×8钟头)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。不难看出，月计薪天数法律法规明文规定一律为21.75天。

　　2.月薪收益

　　月薪收益因为我国有关法律法规沒有明文规定，因而，其是加班费异议颇多的一个阶段，实践活动中“月薪收益”的确认应掌握以下几个方面：

　　(1)假如劳动合同书有清晰承诺薪水额度的，按不低于工作合同约定的标准工资明确“月薪收益”。集体合同(薪水团体协议书)明确的规范高过工作合同约定规范的，按集体合同 (薪水团体协议书)规范明确“月薪收益”。劳动合同书、集体合同均未承诺的，可由公司单位与员工意味着根据团体商议明确“月薪收益”，商议結果应签署薪水团体协议书。理应特别注意的是，假如劳动合同书的薪水新项目分成“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，理应以各类薪水的总数当作数量计发加班工资，不可以以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”独立一项做为测算数量。

　　(2)假如劳动合同书沒有确定承诺薪水金额，或是合同约定不确立时，正常情况下“月薪收益”以员工具体月工资为规范。如果有实际的地方性法规，遵循相对的地方性法规实行。例如，上海就颁布了《上海市企业工资支付暂行规定》，在其中第十一条明文规定“月薪资”可以依照“在通常情况下的自己月实得薪水的70%”明确。理应留意一点，尽管说，正常情况下以基本工资收益做为“月薪资”测算加班费基数，可是，未在工资单中突显的补助及补贴，可以不记入“月薪资”。

　　(3)推行计件的，理应以法律规定時间内的计件工资价格为加班工资的测算数量。

　　此外，必须尤其抗压强度一点，即“月薪资”不可少于本地最低工资，不然，应以最低工资标准明确“月薪资”。

　　总的来说，实例中小型李在劳动合同书中承诺月收益为900元/月，因而，应当以900元做为其“月薪资”，其加班加点基数=900÷21.75=41.38。

　　假如小赵是在苏州地区，依照70%测算其“月薪资”的效果为630元，小于本地最低工资，因而，其“月薪资”应相当于本地最低工资750元。

　　三、加班加点倍率的明确

　　加班费就是指员工依照公司单位生产制造和作业的必须，在要求上班时间之外再次工作中所获取的劳务报酬。在要求运行时间之外增加员工运行时间和歇息日、法律规定请假日分配员工工作中，全是占有了员工的休息日，从法律的视角不是给与激励并进行限定的，因此，劳动合同法及我国的相关要求，明文规定公司单位在增加员工运行时间的情形下理应付款高过员工正常的运行时间薪水的工资酬劳。例如，《劳动法》第四十四条的规：在规范工作中日内分配员工增加运行时间的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工资酬劳;歇息日分配员工工作中又不可以布置调休的，付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳;法律规定请假日分配员工工作中的，付款不低于百分之三百的薪水酬劳。公司单位碰到上述情况分配员工加班加点时，理应严格执行劳动合同法及此方法的要求付款加班工资。归属于哪一种情况的加班加点，就应实行法律法规对这样的事情所作出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是违背劳动合同法的个人行为，全是对员工利益侵害的个人行为，员工都能够依规申请办理法律法规维护。

　　总的来说，实例中小型李初一一天的加班加点，应当按300%付款加班工资。假如春节前一周小赵每日自行2钟头的加班加点也得到公司追认，那该一段时间的加班工资应按正常的钟头薪水的150%付款。

　　四、调休及加班工资能不能互相取代

　　实例中小型李与公司还有一个异议点便是“法定假日能否由于分配调休和发过过节费而没发加班费”，回答是否认的“不能”。依据要求，企业在法定节假日分配员工加班加点的，应当不低于员工自己日或钟头薪水的300%的规范付款加班费，而不可以补休等方法替代。可是，根据《劳动法》第四十四条要求，歇息日分配员工加班加点工作中的，应最先分配调休，不可以调休时，则应付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳。调休時间应相当于加班加点時间。因此，在歇息日分配员工工作中，分配了调休可以不会再付款加班费。

　　此外，过节费与加班费是完完全全不相应的两码事，过节费是集团公司的一种福利现行政策，而加班加点企业是对员工在附加运行时间给予附加工作中的报偿，无论企业是不是付款过节费，假如分配员工加班加点，就需要根据有关要求分配调休或测算加班费。

　　总的来说，实例中服饰公司的表述是沒有根据的，小李初一的加班加点可以得到300%的加班费，调休可以相抵小赵礼拜天或初四、初五四天中的二天。

　　五、加班加点時间限制

　　即然公司分配员工加班加点必须付款员工加班工资，那麼，公司是否就可以无尽定的分配员工加班加点了呢?回答是否认的“不能”。《劳动法》第四十一条明文规定“公司单位因为生产运营必须，经与公会和员工商议后可以增加运行时间，一般每日不能超过一小时;因特别因素要增加运行时间的，在确保员工身心健康的前提下增加运行时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六钟头”。假如请求超时，无论给是多少加班工资，公司单位都违反规定了。

　　实例中，服饰公司分配小赵的合理加班加点时长为40钟头，违背了《劳动法》的要求，这也是实例中“为什么仲裁委员会要对服饰公司作出行政处罚法”的缘故。

　　此外，在日常生活中，有关加班费也有下列2个非常容易出现异议的地区：(1)企业是不是可以自定加班费规范;(2)企业是不是可以统一要求周工作中日。

　　例如：浙江省化工机械设备制造企业明文规定，本企业员工生产车间实际操作员工工资为950元，假如企业分配加班加点，那麼，全部相关工作人员的加班费一律依照5元/钟头计发，从技术人员到生产车间职工一律如此，企业感觉这种的方法十分公平公正，殊不知，因为不一样员工在同样的附加运行时间作出的附加奉献是不一样的，因而，企业统一要求加班费规范的方法看起来公平公正，本质上是不公的。这个问题事实上归属于“加班加点数量”明确范围，在上面大家早已详尽论述“加班加点数量=月薪资÷月计薪天数”。

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