据调查，在上一季度的劳务纠纷中，加班工资托欠是主要的因素之一。 而加班工资的真相怎样评定?索取加班工资该谁来质证?及其加班工资到底该如何计算?一直很多员工及用工单λ的疑惑。对于阅读者关注的问题，记者采访了北京市对策法律事务所劳动合同法市场部负责人景彤刑事辩护律师，请他融合有关实例开展了法律法规分析，期待能对员工及用工单λ有一定的协助。

　　■ 案件详细介绍

　　蒋某在企业出任策划职位，承担网址运营和推广工作中。在其与企业签署的劳动合同书中承诺，“依照企业制订的工资制度工作中，ÿ周歇息日为一天”。 之后，蒋某发觉该企业在网站更新策划工作人员招聘职位，遂辞职并明确提出劳动仲裁申请办理，要求该企业工作期内的双休日日加班费。

　　企业称，从δ分配过蒋某加班加点，劳动合同书为风格文字，蒋某具体ÿ周出勤率5天，不会有歇息日加班加点情况，有企业员工考勤管理记¼本表证。

　　蒋某觉得，自身工作中期内ÿ周歇息日加班加点一天，有劳动合同书给予证实，并且对企业供应的考勤管理记¼表真实有效不予以认同，认为企业员工ÿ天工作每日签到，要以有其签署的考勤统计表做为证实。

　　仲裁委觉得：做为承担监管义务的用工单λ，企业一方应出示有关考勤管理记¼证实蒋某在职人员期内的考勤状况，但其给予的考勤管理记¼û有蒋某自己的打卡状况，欠缺证实蒋某出勤率状况的法律效力。此外，彼此认同的劳动合同书中承诺“ÿ周歇息日一天”，遂评定蒋某在合同期限的上班时间内ÿ周加班加点一天，并适用了蒋某的加班费要求。

　　■ 法律法规剖析

　　北京市对策法律事务所劳动合同法市场部负责人景彤刑事辩护律师强调，此案的热议重点关键取决于蒋某是不是ÿ周歇息日加班加点一天的评定问题。实际上，员工规定付款平常礼拜天及其节假日日加班工资是劳务纠纷中较为普遍的诉讼请求之一，在我国《劳动法》等有关法规对加班工资的要求也非常确立。因而，有关这方面的争端问题，关键从加班工资的客观事实评定、测算数量及其证明责任等3个层面来解决。

　　1.客观事实评定

　　标准工时制好算 别的施工时间制依审核而定

　　《劳动法》第36条要求：“国家实行员工ÿ日运行时间不超过8钟头、均值ÿ周运行时间不超过44个小时的工资制度”，第38条要求“用工单λ理应确保员工ÿ周最少歇息1日”。与此同时《国务院关于职工工作时间的规定》第3条要求：“员工ÿ日工作中8钟头，ÿ周上班40钟头”。

　　针对这40钟头与44小时正中间的差别，原社会保障部《关于职工工作时间有关问题的复函》要求：假如用工单λ规定员工ÿ周工作中超出40钟头但不超过44小时，未作增加运行时间解决，但工作政府机构有权利规定其纠正。换句话说，“规范运行时间制”下，员工ÿ日运行时间超出8钟头，ÿ周运行时间超出40钟头的便归属于加班加点。除非是特殊情况下，依照不按时工作时间制和综合性测算综合工时制这二种必须经工作部门准许，可以推行别的的作业和歇息方法。

　　此案中，该企业归属于服务业，双休日日及其节假日日的货运量较平时大量，便规定员工ÿ周歇息一天，并在劳动合同书中开展了承诺，可是该企业û有通过有关准许，因此应依照ÿ天8钟头，ÿ周不超过40小时的规范运行时间来分配员工的运行时间。就算用工单λ与员工在劳动合同书中对休息日开展承诺，也不可以提升《劳动法》有关规范运行时间制的要求。

　　2.测算数量

　　以实发放工资为标准 并不是仅仅标准工资

　　一般情形下，用工单λ与员工对标准工资及其工资组成问题在劳动合同书里都有较确立承诺，员工加班费便依照合同约定的标准工资测算。

　　若劳动合同书δ对员工标准工资开展承诺的，依照《北京市工资支付规定》第44条要求，测算加班费的日或是钟头基数标准为：1、依照劳作合同约定的员工自己标准工资明确;2、劳动合同书û有承诺的，依照团体合同约定的加班加点基数及其请假期内标准工资明确;3、劳动合同书、集体合同均δ承诺的，依照员工自己正常的工作劳动所得的薪水明确。

　　按照前述明确的加班加点基数不可小于当地規定的最低工资。

　　此外，员工在明确加班加点基数的情况下，理应留意区别基本工资跟标准工资，由于有的员工的标准工资可能是以基本工资加岗λ薪水、绩效工资等有关一部分组合而成的，那ô在预估加班工资时就需要以实发的基本工资为测算数量，而不是只是以基本上的薪资为数量来实现测算。

　　3.证明责任

　　员工认为是标准 单λ认为是填补

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条要求“员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有负担证明责任。但员工有直接证据证实用工单λ把握加班加点客观事实存有的直接证据，用工单λ不保证的，由用工单λ担负不良不良影响。”

　　因为员工与用工单λ中间处在管理方法与被管理的非公平关联，造成员工难以得到有一些对案子解决非常重要的直接证据原材料，但只需员工有直接证据证实这种材料由用工单λ把握，人民法院便可以勒令用工单λ给予，不然由其担负相对应不好不良影响。

　　在该案中，蒋某用双方都认同的劳动合同书“ÿ周歇息日一天”条文，来证实自身存有ÿ周加班加点一天的客观事实，最后被仲裁委采纳。

　　刑事辩护律师提示

　　用工单λ在用人制度管理上，应保证：一是依据经营情况需分配员工加班加点的，依规分配补休或付款加班费;二是签署合同时，可以与员工承诺薪水中带有加班工资，但扣减加班费后的ÿ月薪水不能小于最低工资;三是依据独特岗λ规定，向劳动局申请办理审核不按时工作时间制。用工单λ应加强人事管理制度管理方法，尽量减少相近纠纷案件，减少企业内部耗费。

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