假如企业的员工针对自身的薪酬存有不合理感，员工满意率会减少，危害着员工工作中的主动性、上进心乃至员工的何去何从，危害由员工向顾客出示的、决策顾客满意度的服务项目使用价值，从而危害顾客的满意度。员工是不是存有不合理感是管理人员务必高宽比关心的难题。

大家怎样降低员工对薪酬的不合理感呢？

第一、确立投入与合理投入，收益与一部分收益、所有收益等定义的区别

员工在工作上的一切勤奋是“投入”，但和“合理投入”时有区别的，仅有真真正正为企业创造财富的才算是“合理投入”，仅有“合理投入”才可以为使员工得到 收益，并不是忙就该挣钱多，瞎忙活是沒有使用价值的。员工的“收益”除开薪资以外，还包括学习培训、升职机遇、发展趋势机遇、心理状态收益、生活品质等非物质收益。根据对这种定义的确立，让员工在考量自身的奉献与收益的情况下有一个科学研究的了解，进而降低员工的不合理感。

第二、根据公布的岗位点评方式提升员工对本身职位的使用价值了解。

岗位点评是对企业中的每个岗位的使用价值开展考核评价，根据岗位分析的学习培训让员工掌握岗位分析的合理性，根据公布、严肃认真的岗位分析让员工感受到点评全过程的公平公正，根据挑选企业有工作经验有工作能力的权威专家做为点评行为主体，让员工感受到点评的精确性，进而从心里认可并接纳岗位分析的結果，将岗位分析的使用价值差与薪酬差挂勾，防止了因为薪酬基本限制模糊不清造成的员工不信任和对偏向、岐视的猜疑，使员工感性认识企业內部薪酬差别。大家企业在做岗位分析的情况下，经常把它看作是高层住宅或是管理团队的事儿，通常仅仅将结果通告农村基层员工，实际上这只是只充分发挥了岗位分析的一半功效，大量的让农村基层员工掌握，乃至选择意味着来参加针对点评結果的认可尤为重要。

第三、严格遵守绩效考评规章制度

不仅是绩效考核工资务必严苛根据业绩考核，别的的一些非强制福利、学习培训、精神实质奖赏、升职等也与绩效考评密切挂勾，严格遵守绩效考评规章制度，防止“做好干坏一个样”的不合理状况，另外在全部考评全过程中应让员工多参加，提升透光性，使员工合理履行自主权和参与权，进而使绩效考评更客观性、更公平、更具有具体性，从而降低不合理感。

第四、密秘薪酬

砍断较为也是一种方式 ，但是，这类方式 只是是在一定水平上防止了不合理感的造成，并不立即导向性员工的內部公平公正感和薪酬令人满意感，因此 对密秘薪酬的应用还必须对于企业的不一样状况开展挑选应用。