工资管理制度是依据中国法律和现行政策制订的，另外也反映着企业发展战略、生产制造经营状况、职位特性和本身的员工素质情况等。依据员工工资构成的不一样，能够 将企业的工资管理制度区划为职位工资制度、专业技能工资制度、绩效考核工资制和构造工资制度四种方式，下边各自对这四种基本原则开展较为剖析。

职位工资制度

职位工资制度是以员工在企业中出任的岗位和职位为基本明确薪水级别和标准工资、开展工资支付的工资管理制度。它的较大 特性是“对岗不对人会”，工资待遇的差别来自员工职位的不一样，在同样职位上工作中的员工，得到 同样的薪水。职位工资制度包含岗位等级工资制度和职位薪点工资制度二种种类。

●推行职位工资制度的前提条件

推行薪级工资的前提条件是有科学研究、严实的岗位认知，并为此为基本开展严苛的岗位分析，依照岗位分析的結果将职位开展级别排序。因而企业通常是依据员工所属职位及其该职位劳动者义务轻和重、劳动效率尺寸和劳动者标准好差等要素开展岗位分析和职位排列，随后明确薪级工资，能够 一岗一薪，还可以一岗数薪。

职位工资制度较为适用单位与职位中间责、权、利确立的企业。

●职位工资制度的优点和缺点

职位工资制度的优势是较精确地体现员工工作中的品质和总数，便于实际操作，只需岗位分析有效，一定水平上可以激发员工的劳动者主动性；有益于落实同酬的标准，激起员工的工作热情和责任感；有益于按岗位系列产品开展薪资管理，使责、权、利有机化学地融合起來。

职位工资制度的缺陷是没法体现在同一职位上工作中的员工因技术性、工作能力和责任感不一样而造成的奉献区别；激励“官僚作风”，促使因为岗位的欠缺而不可以立即获得升职的员工造成不合理感。加上现如今的组织架构趋向扁平化设计，员工的提高机遇日趋降低，岗位的鼓励功效因之大幅度降低了。

●难题及防范措施

应用岗位点值或按薪水级别把职位分类，职工的岗位被严苛明确并相匹配着若干点值，这代表着员工从一个职位流动性到另一个职位就较为艰难，不利提升 职工的流通性，因而，在很多企业中，员工薪水只同她们的技术实力而不是同她们所从业的实际工作中挂勾。

专业技能工资制度

有一种可替代传统式岗位点评方法的计划方案，即依据专业技能或专业知识明确薪水，这就是专业技能工资制度。专业技能工资制度注重依据员工的工作能力出示薪水，并且仅有明确员工做到了某类技术性工作能力规范之后，才可以对员工出示与这类工作能力相对性应的薪水。专业技能工资制度包含技术性工资制度和工作能力工资制度二种种类。

●推行专业技能工资制度的前提条件

专业技能工资制度规定企业要有一种较为对外开放、富有团队意识且有益于员工参加的企业文化艺术，那样才可以确保企业灵活运用员工得到 的新技术应用和新专业知识。因而企业在决策选用专业技能薪水时，应考虑到企业文化艺术、经营目标、职位与人员结构等好多个要素。此外，还必须搞好以下工作中：第一，确立对员工的专业技能规定，提升员工得到 薪水的概率，进而提升 员工学习培训超级技能的主动性；第二，制订执行与专业技能工资管理制度配套设施的专业技能评定管理体系，以检测员工是不是具备得到 某类薪水的资质；第三，将薪水方案与培训方案紧密结合，给员工学习培训新技术应用、新专业知识的机遇。

专业技能工资制度的应用领域较为窄，只适用技术性复杂性高、劳动者掌握情况区别大的企业，或是是处于艰辛期，急缺提升 企业核心理念的企业，及其倡导员工参加管理方法的企业。

●专业技能工资制度的优点和缺点

专业技能工资制度融入了一般员工的价值观念，能合理激发员工学习培训新专业知识、把握超级技能的主动性；并根据激励员工学习培训各种各样专业技能与在各职系流动性来塑造员工的流通性；提升 了员工素养，提升了机构工作人员分配的协调能力，适用了平扁型组织架构。

可是，专业技能工资制度注重依照员工熟练规定把握的技术性，忽视了员工工作绩效考核与工作能力的具体充分发挥水平中间的联络；易导致机构立即劳动者成本费和学习培训成本费的提升；实际操作非常复杂，如专业技能验证较不便、将工作能力量化分析考量十分艰难。

●难题及防范措施：