你的公司怎样能够更好地解决员工的薪酬要求？你相信这种基本上要求获得达到了没有？什么公司就是你能够 仿效的呢？问一问你自己与你的上级领导或朋友，随后思索下列顶峰药方：

1.明确员工如今对公司薪酬管理体系的情绪。

假如公司都还没执行工作中环境调查，请马上逐渐执行，并且不必认为一年执行1次就可以了。你每一年只对消费者开展1次调研吗？另外保证每一年还要调研竞争者的薪水情况。

2.问一问员工：“做为你的顾主，大家做的哪些事能够 改进你的福利工资待遇呢？”

你一般 不可以大幅地提升 薪水，但你能考虑一下与众不同的非货币化福利，而这种非货币化福利是十分更有意义的，是对员工要求的认同。

3.以你的公司出示给员工的为标准，与相近的公司和全国各地最出色的公司开展较为。

问一问员工，她们之前的顾主向她们出示哪些工资待遇。此外，使你的人事部门查看相关行业的新闻媒体，掌握在别的公司切实可行的对策。问一问辞职的员工是啥吸引住她们挑选新的工作中。参加《财富》一年一度的“100强公司”评比。主要表现得像“100强公司”之一很有可能对你的经济效益有益处，而过去十年中，这种100强公司做为标普指数500指数的样版企业，在股市上的总市值提高了2~3倍。

4.根据在公司內部执行调研，掌握你向员工发布薪酬管理体系的內部方式会获得哪些的实际效果。

根据调研竞争者的薪酬，你发觉你比她们多支付10%，但你的员工不一定了解这一点。寻找一个既让员工掌握到这一客观事实，又不容易听起来好像在自我吹嘘的方式 。很多公司每一年会公布一篇“彻底薪酬汇报”，在其中以环形分隔数据图表标底方式归纳详细介绍立即付款的标准工资、奖赏补贴、福利方案、离休方案、社保和别的像汽车补贴那样的福利。根据让这种福利越来越看得清、莫的见，你的员工便会了解到在她们的薪酬管理体系中，标准工资以外的一部分达到20%~25%.你能出示各种各样被深深掩藏在员工指南中的与众不同的非货币化福利。与其说发布这种非货币化福利，比不上在公司的新闻简报中以相片和小故事的方式关心一下享有过这类非货币化福利的员工。

5.寻找不容易储存的、但对你的员工很重要的有价产品。

这种有价产品很有可能就是你公司生产制造的商品或经销商给你的礼品，但他们经常也可能是高层住宅管理团队所有着的物品。你的首席运营官很有可能在山上有一间滑冰木制别墅，或是你的营销推广高级副总裁很有可能有着当地联盟杯或小同盟棒球队赛事的资料片，为何不当作完全免费的非货币化福利向你的员工出示这种物品，尤其是对这些提前完成总体目标的员工呢？木制别墅或赛事展览馆的坐位在绝大多数時间里很有可能处在空余情况。这也是一个使你的管理层与一线员工互相沟通交流的绝佳方法。

6.让管理层们构成一个精英团队（在其中包含你的等级最大的人力资源管理负责人），并就公司在金字塔式的钱财需求层次应该执行哪种别具特色的发展战略进行深层次的探讨。

聊一聊一些辞职的明星雇员，并掌握她们的辞职是不是与这一金字塔式的钱财需求层次相关。在出示标准工资、奖赏薪水和与众不同的非货币化福利等一系列具备代表性的薪酬上，博采众长，使公司变成最好操作方法的管理者。思索一下你朝向员工执行的鼓励对策，是不是与你的至关重要发展战略彻底符合。

针对有着钟点工的公司而言，钱财的难题特别是在具备关键的实际意义。据报道，好事多公司的员工流失率是沃尔玛超市的1/5，缘故取决于它设计方案的薪酬管理体系远比沃尔玛超市优异。与沃尔玛超市对比，好事多公司为员工设计方案的薪酬管理体系包含：较为高的钟头薪水、使较多的人享有卫生防疫服务项目，和员工显著地在卫生防疫层面少交纳很多保险费用。在好事多公司，大概80%的员工享有公司支助的卫生防疫服务项目。在沃尔玛超市呢？享有卫生防疫福利的员工不够一半，而享有此项福利的员工均值需付款33%的花费。在好事多公司，员工的盗窃率是领域均值的1/10，进而促使公司每一年节约数百万美元，这使你觉得诧异吗？

尽管要达到员工（和被夺走薪水的CEO们）的基本上要求，钱财显而易见是不可或缺的，但当大家在公司中的等级愈来愈高时，做为唯一性主观因素，钱财一直会越来越愈来愈不重要。伴随着收益的提升，使大家造成主观因素的要素也在提升。即便当钱财好像是某一兵权在手的管理人员的关键鼓励要素时，它也经常仅仅一种标记，代表着我们在金字塔式的更高端上所见到的一些物品。