“人在职场漂，迫不得已加班加点。”殊不知，不足健全的管理方案及其因消费者维权产生的风险性，使许多职业人即使明知道加班加点不付款薪酬违反规定，也会“委屈求全”没法消费者维权。因加班工资与企业撕破脸皮引起纠纷，初入职场人怎样质证就变成面前较大的问题。

　　律师界人员强调，员工认为加班工资，理应就加班加点客观事实的存有负担证明责任。如员工有直接证据证实公司单位把握加班加点客观事实存有的直接证据，公司单位不保证的，由用人公司担负不良不良影响。

　　经典案例

　　实例1：没付加班工资兰州市一企业判刑赔付

　　1995年，郑某等121名员工与兰州化工厂签署了无固定期限劳动合同书。2003年10月，兰州化工厂被租赁承包后，员工由远东公司配制应用。2004年，远东公司分配111名员工在歇息日加班加点后，既未分配调休，也未付款一切加班费。与此同时分配116名员工在法律规定请假日加班加点853个工作中日，虽按300%计发了加班费，但并沒有依《劳动法》要求测算。因此，企业员工向劳动争议仲裁委明确提出投诉。

　　兰州工作仲裁委审判后裁定远东公司为121名员工一次性付款2004年度加班费、经济补偿总共25余万元。远东公司不服气，提起诉讼到榆中县法院。在这里全过程中，远东公司撤消了对金伟虎等47名员工的起诉，消费者维权员工由原先的121人降低到74人。

　　榆中县人民法院审判觉得，74名起诉员工与远东公司中间产生事实劳动关系。远东公司未按《劳动法》全额付款员工加班费。2006年3月20日，人民法院做出一审判决，由远东公司向郑某等74名员工一次性付款加班费和25%的经济补偿总共7余万元。

　　实例2：无加班加点质证申请办理加班工资被驳回申诉

　　2006年8月，在未签署合同的情形下，赖某新员工入职中山市某炉灶企业任销售主管。2010年，赖某将该炉灶企业状告人民法院，索取2007年7月至2009年7月两年里的歇息日，及法定节假日的加班费9余万元，这一要求被广东中山市初级法院驳回申诉。人民法院表明，因为彼此被告方未签订合同，彼此的权利与义务应按具体执行时生成的事实劳动关系明确，但不可以违背法律法规强制性要求。

　　人民法院觉得，炉灶企业在聘请赖某时早已表明，按每个月工作中26天测算薪水，针对26天以外的别的時间的加班费，因赖某没有在企业总部工作中，企业客观性上没法对赖某开展考勤系统，赖某解决其加班加点的客观事实质证。赖某对于此事无法质证，其明确提出加班工资的认为，人民法院不予以适用。

　　权威专家观点

　　节目主持人：本报记者 李洁

　　嘉 宾：甘肃省诚实守信刑事辩护律师事务所律师 王维军

　　甘肃省勇盛刑事辩护律师事务所律师 赵春芳

　　节目主持人：一般来说，大家掌握的日夜奋战便是8钟头运行时间之外的工作一部分，法律法规上是否有认真细致的界定?

　　王维军：加班加点就是指公司单位合理安排员工在法律规定请假日或歇息日工作中;加一点指公司单位合理安排员工在规范工作中日之外增加运行时间开展工作中，包含提早工作或延迟下班了，大家简称为加班加点。由于加班加点是在国家规定的规范运行时间之外提升工作中，为限定公司单位随便增加运行时间，确保员工的休息权，法律法规对加班规定了严苛的限定性标准。

　　最先加班加点是有期限的。依据《劳动法》的相应要求，增加运行时间一般每日不能超过1钟头，因特别因素必须，在保证员工身心健康的前提下增加运行时间不能超过3个钟头，但每个月不能超过36个钟头。次之是在程序流程上实现限定。尽管加班加点是公司单位因为生产运营的必须，但与此同时也要同员工和公会商议。

　　赵春芳：注重一点，加班加点是有先决条件的，其一，须是用人公司的布置或过后获得公司单位的追认。其二，务必按相关的流程开展商议或审核。假如员工未执行加班加点审核办理手续自行增加运行时间，不属于法律规定实际意义上的加班加点。其三，公司单位对员工加班加点付款的酬劳远远高于通常情况下付款的薪水。不可强制或是变向逼迫员工加班加点。此外，假如公司单位在法定节假日分配员工工作中，不可以以分配调休替代加班费的付款责任。公假分配加班加点的，公司单位可以以倒休的方式替代加班费的付款责任。

　　节目主持人：有一些独特特性的技术工种采用的是不定时工作制，在这类管理方案下，怎样评定加班加点?加班的薪酬如何计算?

　　赵春芳：不定时工作制就是指每一工作中日沒有确定工作时间限定的运行时间规章制度，也就是大家通称的弹性工作。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》有关要求，以下工作人员经工作行政机关审核，可以推行不定时工作制：公司中的高端管理者、内勤人员、推销产品工作人员、一部分工作人员和其它因工作中没法按规范运行时间考量的员工;公司中的长途货运工作人员、出租车驾驶员和铁路线、海港、库房的一部分装卸搬运工作人员及其因工作内容独特，需机动性工作的员工;别的因制造特性、工作中独特须要或岗位工作职责的关联，合适推行不定时工作制的员工。

　　推行不定时工作制的员工不实行加班费的要求。推行此类工时制度职位的员工，在确立劳动量的条件下，其自己上班和休息日可以自行分配，公司单位亦不付款加班费。针对不按时员工在法定节假日工作中是不是归属于加班加点，本人觉得，不按时工作时间制的劳动人民在法定节假日工作中归属于加班加点，工资制度的实质取决于建立最大施工时间以保证员工的休息权，不按时工资制度沒有更改工资制度的这一特性，仍应维护保养职工的正常的休息权。

　　王维军：标准工时制是法律法规、政策法规明文规定的在通常情况下一般员工从业工作或是工作的工资制度，包含员工每日运行时间和每星期运行时间两层面的內容。依据要求，员工每日工作中8钟头，每星期工作中40钟头。在标准工时制标准下，以下状况视作加班加点：分配员工廷长运行时间的;歇息日分配员工工作的;法律规定请假日分配员工工作的。实践活动中，有一些公司单位依据其工作内容和生产运营特性，推行每日工作中不超过8钟头，每星期工作中不超过40钟头，每星期最少歇息一天的工作规范，是对标准工时制的一种合理合法随机应变，在这里状况下，员工要是在星期六或周日工作的，不算作加班加点。

　　赵春芳：一般来讲，在日规范运行时间之外增加运行时间的，依照不低于钟头基数的150%付款加班费;在歇息日工作中的，理应分配其同样時间的调休，不可以布置调休的，依照不低于日或是钟头基数的200%付款加班费;在法律规定请假日工作中的，应当不低于日或是钟头基数的300%付款加班费。除此之外，法定节假日也归属于计薪日，员工在法定节假日工作中的，公司单位除开要付款标准工资300%的加班费之外，还应付款员工正常的薪水。下列有一个公式计算可以帮员工测算出加班费的薪酬：歇息日加班费=加班工资的测算数量÷21.75天×200%，法定节假日加班费=加班工资的测算数量÷21.75天×300%。

　　节目主持人：一般来说的加班加点，全是各个部门口头上承诺的，非常少开展申请书或团体商讨，一旦牵涉到请律师打官司怎样调查取证?

　　赵春芳：一直以来，将加班工资的证明责任由用人公司担负造成了一种状况：当公司单位不给予加班加点直接证据或给予出不来否定加班加点的客观事实直接证据，就只有确定员工所指的加班加点客观事实创立。那样既欠缺法律规定，也引诱员工不管不顾客观性具体随便认为加班工资。依照最高法院颁布的全新法律条文，从2010年9月14日起，员工打劳务纠纷纠纷案认为加班工资的，“理应就加班加点客观事实的存有负担证明责任”。充分考虑员工质证的因难，对员工证明责任不可以太过追求，可适度缓解员工的证明责任，员工给予的加班加点直接证据既可以是考勤统计表、交接班记录、加班通知，还可以是工资单、证据等。

　　王维军：员工一方必须给予基本上直接证据或基本直接证据证实有上班的客观事实，这种直接证据可以是考勤统计表、交接班记录、加班通知，还可以是表明付款加班费的工资单等。当员工起诉说明了加班加点客观事实的证明归属于公司单位把握管理方法后，公司单位即理应给予公司单位把握管理方法的有关直接证据;公司单位不保证的，就理应承当不良不良影响。自然起诉被告方也需要防止由于了解错误观念的出现而提到不必要起诉，例如将值勤和加班加点混为一谈或是将路程時间也记入加班加点時间以内。

　　赵春芳：就值勤和加班加点来讲，尽管二者全是法定标准运行时间的增加且都通过了准许办理手续，但确是彻底不一样的定义。值勤就是指公司单位因安全性、消防安全、假日等必须，临时性分配或是依据规章制度分配与员工本职工作不相干的工作中;或虽与员工做好本职工作相关，但值勤的时候可以歇息，一般为非生产性的义务，如接电话等。此类情况下，员工只可规定公司单位依照管理制度、集体合同、单项工程团体协议书、劳动合同书或是国际惯例等付款对应的工资待遇。对值勤不可做为加班加点解决。员工就值班要求付款加班费的，不可适用。简单点来说，评定加班加点或是值勤，主要是看员工是不是再次在原先的工作岗位上工作中，或能否有生产制造或运营每日任务。

编辑推荐：

十一国庆7天加班加点最少可拿859元

别让节日加班费再成“画大饼”