两大疑难问题：

　　问题一：加班加点時间的明确

　　最高法院的《关于民事诉讼证据的若干规定》中要求了劳务纠纷中的一些状况是由用人公司担负证明责任的，有一些员工了解成工作案子便是由用人公司担负证明责任，这类理解是不正确的，实际上，在劳务纠纷案中，除开一部分由用人公司担负证明责任的情形外，绝大多数状况仍然适用的是“谁主张谁举证、举证责任”的标准。在加班加点案子中也是如此，如员工认为加班加点，而公司单位认为沒有加班加点，则由员工质证包含加班加点時间以内的加班加点客观事实。如员工不可以质证，则担负质证不可以的法律法规不良影响。因而，员工应留意保存加班加点的直接证据不可以是公司单位说加班加点時间是多少是是多少了。

　　问题二：平常加班加点能不能用调休抵冲

　　《中华人民共和国劳动法》第44条把加班加点分为三种：

　　1、平常增加运行时间的;

　　2、歇息日分配员工工作的;

　　3、法定节假日分配员工工作的。

　　有关调休的要求只是是适用歇息日分配员工工作的。假如平常增加的运行时间已用调休抵冲了，员工是不是有权利后悔?尽管劳动合同法未要求平常增加运行时间可以用调休方法抵冲，可是若员工早已挑选了抵冲，归属于对自身工作权益的处罚，是合理的。

　　刑事辩护律师提议：

　　有关加班加点，员工有下列三大点是必须熟练掌握的：加班加点時间、加班工资的测算占比、加班工资的标准工资，这三点与测算加班工资立即有关。

　　一、加班加点時间

　　1、加班制度

　　《中华人民共和国劳动法》第41条对加班加点作了要求：“公司单位因为生产运营必须，经与公会和员工商议后可以增加运行时间，一般每日不能超过一小时;因特别因素要增加运行时间的，在保证员工身心健康的前提下增加运行时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六钟头。”公司单位一般会在公司规章制度中要求加班制度，确立企业正常情况下不兼容员工加班加点，期待员工在法律规定時间里进行工作中。某些员工的确不能在法律规定時间内进行，又确实有加班加点必须的，务必按相关管理制度通过逐层严苛审核方能认同，以避免混加班加点等安全隐患。

　　此外公司单位准许给员工加班加点的时间段一般全是严控在每月36个小时内，一方面这也是公司因为对劳动合同法36钟头管束的考虑到，另一方面也是公司因为对节约加班工资用支出的考虑到。一旦遇到独特缘故，员工急必须超36刁、时加班加点，每一次加班加点需经负责人主管审核方觉得合理。不然，没经审核的加班加点视作失效，每月加班加点施工时间按劳动法规定的36小时计算。

　　提示员工留意，加班加点是必须企业分配的或根据企业允许的，自行加班加点的情形下通常无法被企业认可为加班加点，进而企业有权利回绝缴纳员工加班费。自然这也不可一概而论，员工在自行加班加点的情形下，也是有也许很有可能得到加班费的，这必须对于详细情况开展剖析。

　　第一，需看公司单位是不是存有加班加点审核规章制度，若沒有，只需员工提供了具体运行时间超出规范运行时间的考勤表，即视作加班加点，企业就需向员工付款加班工资。

　　第二，假如企业有加班加点审核规章制度，员工沒有通过对应的审批程序自行加班加点，而后只是提供考勤表不能证实上班的客观事实，由于提供的直接证据只有表明工作中完毕之外，该员工没有离开企业，对于具体时间的主要个人行为没法获知，这时，法律法规不兼容员工规定企业付款加班工资的需求。

　　2.有关调休

　　有一些公司单位在员工加班加点后，通常会以调休的措施以抵冲加班加点。公司单位的此类作法是不是有法律规定?

　　依据《劳动法》第44条的要求，在法定节假日加班加点，不可以以分配调休方式取代加班费;而在歇息日可以以调休方式替代加班费。歇息日加班加点若分配了调休，可不会再付款加班费，而不可以调休的，则应按照规定付款加班费。

　　公司单位假如在法定节假日分配员工工作的，应付款不低于基本上日薪水300%的工资酬劳。凡不可以获得全额加班工资的员工有权利向工作监管部门开展检举，公司单位务必付款员工劳动所得的薪水，与此同时担负对应的承担责任，即导致职工薪资损害的，要按员工自己劳动所得薪水收人付款给员工，并加付劳动者劳动所得薪水的25%做为赔付。

　　3.加班加点時间的测算

　　公司单位因制造特性不可以完成规范运行时间的，经劳动局准许，可以推行不定时工作制、综合性测算施工时间工时制度等别的工作中和歇息方法。

　　“不定时工作制”便是不因标准工时规章制度明确的工作规范，公司以有效明确员工的劳动定额或别的考核指标来明确员工的上班时间和休息日。不定时工作制仅有在法定节假日工作才记为加班加点時间。“综合性测算施工时间工时制度”是各自以周、月、季、年等为周期时间，综合性测算运行时间，但要求的前提是“其均值日运行时间和平均周上班时间应与法定标准运行时间基本一致”，综合性测算超出规范部分，记为加班加点時间。

　　二、有关加班工资的测算占比

　　《中华人民共和国劳动法》第44条要求：“有下述情况之一的，公司单位应当以下标淮付款超过员工正常的运行时间薪水的工资酬劳：

　　(一)分配员工延长性时间的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工资酬劳;

　　(二)歇息日分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳;

　　(三)法律规定请假日分配员工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工资酬劳。”

　　换句话说，员工平常增加运行时间的加班工资的测算占比是150%，计算方式是：月薪水20.83天：8×加班加点時间(钟头)×150%;歇息日加班工资的测算占比是200%，双休日日加班加点日工资计算方法是月薪水20.83天×200%;法定节假日加班工资的测算占比是300%，法定节假日加班加点日工资计算方法是：月薪水÷20.83天×300%。

　　如果是“不定时工作制”，则法定节假日加班工资的测算占比是300%，如果是“综合性测算施工时间工时制度”，则除法定节假日加班工资占比是300%，平常或双休日日加班加点，加班工资占比均为150%。

　　三、有关加班工资的测算数量

　　加班费应当以哪些做为数量来计一算?假如劳动合同书中对薪资有承诺，应按不低于工作合同约定的员工所属职位相比应的标准工资明确。假如劳动合同书中沒有承诺，可由公司单位与员工意味着团体商议明确。公司单位与员工无以上承诺的，可以按员工自己所属职位正常的出勤率月标准工资明确。按以上方法明确的加班工资计算数量小于最低工资标准的，则要按最低工资测算。

　　有关付款加班费，实践活动中很有可能具有的了解错误观念有：

　　1.计件规章制度无加班工资?

　　公司依规可以独立确认本单位的薪水分配方式和工资待遇，推行计件工资制的员工并不是就沒有加班工资，反而是一样可以得到加班工资，计件工资制加班费的规范根据调节计件工资价格来完成。对推行计件的员工，公司单位需要依据标准工时规章制度有效明确劳动定额和计件工资酬劳规范。加班加点审核规章制度一样适用计件工资制，“审核”和“预算定额”紧密结合才可以处理计件工资制加班加点问题。

　　2.双休日日外出算加班加点吗?

　　员工于双休日日在异地外出假如单单是歇息，不可以算加班加点;如果是工作中，应算加班加点，但员工应担负证明责任，不可以以外出补贴替代加班工资。申请办理到不定时工作制的员工，双休日日外出不可以算加班加点。仅有在法定节假日的外出才可以规定公司单位付款加班工资。

　　法律规定：

　　1、《中华人民共和国劳动法》

　　第41条　公司单位因为生产运营必须，经与公会和员工商议后可以增加运行时间，一般每日不能超过一小时;因特别因素要增加运行时间的，在保证员工身心健康的前提下增加运行时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六钟头。

　　第43条　公司单位不能违背此方法要求增加员工的运行时间。

　　第44条　有下述情况之一的，公司单位应当以下标淮付款超过员工正常的运行时间薪水的工资酬劳：

　　(一)分配员工廷长运行时间的，付款不低于薪水的150%的工资酬劳;

　　(二)歇息日分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的200%的工资酬劳;

　　(三)法律规定请假日分配员工工作的，付款不低于薪水的300%的工资酬劳。

　　最高法院《关于民事诉讼证据的若干规定》

　　第6条　在劳务纠纷纠纷案中，因公司单位做出辞退、开除、解雇、解除劳动关系、降低劳务报酬、测算员工工作年限等决策而产生劳务纠纷的，由公司单位负证明责任。

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第31条　公司单位理应严格遵守劳动定额规范，不可强制或是变向逼迫员工加班加点。公司单位分配加班加点的，应当国家相关規定向职工支出加班工资。

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