引言：针对打工族而言，加班加点是在所难免，劳动合同法针对加班加点这一议题是如何要求的，加班加点時间和加班工资又是如何要求的，如今给你一一详细介绍，感谢你们的阅读文章。

　　第三十一条 公司单位理应严格遵守劳动定额规范，不可强制或是变向逼迫员工加班加点。公司单位分配加班加点的，应当国家相关規定向职工支出加班工资。

　　【讲解】此条有关公司单位合理安排员工加班加点的限定要求。

　　此条要求了三层含意

　　一、公司单位不可逼迫员工加班加点：

　　为了更好地保证员工合理安排时间，维持其身体健康，确保其必须的时间段开展文化艺术和科技进步学习培训，使其必须的時间美食家务活、文化教育儿女、改进身体状况和生活环境，我国现行宪法要求了中国公民有休息权。为了更好地确保中国公民的休息权，劳动法规定了完善的上班时间和歇息休假制度，此条的要求，是对劳动合同法的上班时间和歇息休假制度的填补。 现阶段，在我国的上班时间和歇息休假制度，关键表现为下面三个层面： 1、推行员工八小时工作制 1994年的劳动合同法对八小时工作制作了完善的要求。即国家实行员工每日运行时间不能超过八小时、均值一周运行时间不能超过四十四钟头的工资制度，公司单位理应确保员工每月最少歇息一日，这也是法律规定的规范运行时间。针对推行计件工资工作中的员工的施工时间应参考八小时工资制度进行测算，有效明确其劳动定额和计件工资酬劳规范。自然，公司因制造特性不可以推行八小时工作制和每星期最少歇息一日的规章制度的，经工作部门准许，可以推行别的工作中和歇息方法，但该别的工作中和歇息方法务必使员工的休息权获得全面合理的确保。

　　1995年国务院办公厅贯彻实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动合同法的基本上对八小时工作制作了进一步的要求。即员工每星期工作中四十钟头。在特别情况下从业工作和有特殊情况，必须适度减少运行时间的，依照相关规范实行;这具体指的是在比较严重有危害身心健康和工作环境极端及其对女工和童工推行独特维护的前提下推行的低于规范工作中日时长的运行时间制。党政机关、机关事业单位推行统一的运行时间，星期六和礼拜日为周歇息日;公司和不可以推行星期六和礼拜日为周歇息日的机关事业单位，可以依据具体情况灵便分配周歇息日。 2、要求法定节假日、年假和职工探亲假等休假制度 在元旦节、新春佳节、国际劳动节、十一国庆及其相关法律法规要求的别的请假日，公司单位务必分配员工请假。

　　国家实行带薪年休假规章制度。员工持续工作中一年以上的，享有带薪年休假。年假就是指，员工每一年在一定阶段内拥有保存工作中和薪水的持续歇息的時间。

　　依据《国务院关于职工探亲的规定》，享有职工探亲假的前提是，但凡在党政机关、人民团体和全民所有制公司、机关事业单位工作中满一年的员工，与另一半不在一起，又无法在公休假日团圆的，可以享有看望另一半的工资待遇;与爸爸妈妈不在一起，又无法在公休假日团圆的，可以享有看望爸爸妈妈的工资待遇。职工探亲假，就是指员工与另一半、爸爸妈妈团圆的時间。此外依据具体必须，给与路程假。 3、对加班加点开展约束性要求 加班加点，也称增加工作時间，就是指公司单位通过一定程序流程，规定员工超出法律法规、政策法规明文规定的最大限定的日工作中时长和周工作中日数而工作中。

　　为了更好地保证员工的休息权和身心健康，在我国严苛限定公司单位增加员工的运行时间，劳动合同法明文规定公司单位不能违背劳动合同法的要求增加员工的运行时间。换句话说，一般情形下，公司单位不可随便分配员工加班加点。 公司单位合理安排员工加班加点，根据在我国劳动合同法的要求，必须留意的下列一些问题：(1)最先，因为公司单位的生产运营必须，的确必须增加运行时间的。生产运营必须关键就是指生产制造工作应急，务必规模性、运送或是运营的。(2)次之，务必与公会商议，经公会允许。公司单位决策分配员工加班加点的，应把分配加班加点的原因、涉及到总数、時间的长短等状况向公会表明，征求企业工会允许后，即可增加运行时间。假如公会不同意，不能强制员工加班加点。(3)再度，务必与员工商议。公司单位决策分配员工加班加点的，应进一步与员工商议，由于加班加点必须占有员工的休息日，仅有在员工自行的情形才可以分配加班加点。假如员工不同意，亦不能强制其加班加点。由于员工的休息权是法律规定的支配权，所有人非依法定条件不可剥夺。(4)除此之外，公司单位分配加班加点的时间段长短务必合乎劳动合同法的限制要求。依据劳动合同法的要求，公司单位合理安排员工加班加点应严控增加运行时间的程度，一般每日不能超过一小时;因特别因素要增加运行时间的，在保证员工身心健康的前提下增加运行时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六钟头。(5)最终，通常情况下，公司单位是不可随便规定员工加班加点的，但发生突发事件，危害公共安全和群众权益的情形下，法律法规容许公司单位增加员工运行时间适度提升以上要求。依据劳动合同法和相关国家规定，仅有在以下情况时，公司单位分配加班加点才不会受到以上情况的限定：产生洪涝灾害、安全事故或是因别的缘故，使人民人身安全身心健康和资金安全遭受严重危害，必须应急解决的;生产设备、道路运输路线、公用设施产生常见故障，危害生产制造和群众权益，务必立即维修的;务必运用法定节假日或是公假日的停工期内完成机器设备维修、维护保养的;为实现国防安全紧急任务，或是进行我国在计外分配的别的应急生产制造每日任务，及其商业服务、供应公司在进行回收、运送、生产加工农副食品任务的;法律法规、行政规章規定的其它情况。

　　自然，我国对加班加点工作人员也是有一定的限定。依据劳动合同法和别的国家相关要求对女工和童工特别维护的要求，严禁公司单位分配童工、孕期女职工和喂奶没满12个月宝宝女工在正常的工作中日之外加班加点。

　　现阶段，逼迫员工加班加点的情况在非常一部分劳动密集公司中长期存在。有一些公司单位以进行订单信息为托词，强制职工每日工作中十四、五个钟头，比较严重危害了工作人员的身心健康，损害了工作人员的合法权利。有一些公司单位根据扣发奖励金、处罚等企业内部组织纪律性方法威逼职工加班加点。有一些公司单位的主要负责人在下班了前分配工作目标，而员工为了更好地不会丧失工作，只有委屈求全。此方法对于这种问题明文规定了公司单位不可逼迫员工加班加点，不然就需要担负对应的法律依据。

　　二、公司单位不可变向逼迫员工加班加点

　　实践活动中，公司单位变向逼迫员工加班加点具体表现为公司单位根据制订不科学不合理的劳动定额规范，促使该企业绝大多数员工在八小时制的规范运行时间内不太可能进行制造每日任务，而为了更好地进行公司单位要求的工作目标，得到足够保持其最低生活保障的劳务报酬，员工必须在规范工作中时间之外增加运行时间，进而变向驱使员工迫不得已加班加点。

　　劳动定额就是指在一定的制造和新技术标准下，选用合理的方式，对生产制造企业商品或进行一定劳动量应当耗费的工作量，或在单位时间内生产制造商品或进行劳动量所预先规定的额度规范。劳动定额一般依据过去完成此项工作中或相近此项作业的经验来估计或是依据生产制造同行业的统计数据为基本，通过梳理、剖析来制订，或是是根据对生产技术机构标准的剖析，在发掘利用效率及其安全操作规程有效的基本上，在工作中地对有关工作开展全工作中日追踪比测来制订。为了确保预算定额水准可以科学合理、优秀有效，在制订预算定额时必不可少合乎三条规定：一是明确一个设备或是一项工作中的工作耗费，务必要有科学论证;科学依据就是指设计方案文档、工艺文件、检测标准、以往预算定额进行状况的统计数据，同业竞争同技术工种在标准类似状况下的预算定额材料等。二是要汇总和营销推广节省工作的优良经验，发掘提升劳动效率的发展潜力，确保预算定额水准的创新性。三是要确保同样工作中预算定额的统一和不一样工作中(包含不一样生产制造企业、不一样技术工种、不一样商品)预算定额水准的均衡。

　　制订切实可行的劳动定额规范针对维护保养员工合法权利的至关重要。依据劳动合同法和相关行政规章的要求，对推行计件工资工作中的员工，公司单位需要依据每日八小时、每星期四十钟头规范运行时间有效明确其劳动定额和计件工资酬劳规范。换句话说，计件工资工作中的员工的劳动定额，理应是以大部分员工在正常的作业的情形下，能在每日工作中8个小时之内、每星期工作中40钟头的法定工作时间之内进行的。超过这一规范，则应确认为不科学的劳动定额规范。

　　依据这以上要求，公司单位有权利独立明确推行计件工资制的员工的劳动定额和计件工资酬劳规范，但其制订的劳动定额或是计件工资酬劳规范理应遵循科学规范的标准;劳动定额、计件工资酬劳规范明确后理应长期保持，公司单位可以依据生产运营的必须，适度调节劳动定额，可是一样理应以大部分员工可以在法律规定施工时间内结束的具体金额为程度，不可任意调节。在这个基础上制订的合理的劳动定额规范的，根据此方法的要求，公司单位理应严苛给予实行。

　　20世纪九十年代之前，劳动定额管理方法是由我国劳保局门会与公司主管机构开展的。我国开设由各层面权威专家、部门负责人构成的劳动定额管理委员会，国务院办公厅相关部门制定领域劳动定额规范，公司根据“国家标准”和“部标”制定产品标准。1989年国家劳动部和国家体改委协同下达了《关于加强劳动定额标准工作的意见》，强调公司要加强劳动定额规范工作中，并对创建、健全和制订劳动定额规范等明确提出了具体的规定。可是，伴随着体制改革和部委局的被撤消，专业承担制订劳动定额规范的和管控的单位消退，从中央政府到地区，政府机构和相关协会都但是问公司劳动定额问题，劳动定额制订和管理方法基本上处在混乱情况。在这类混乱情况下，一些公司单位并不是在岗位测评的基本上科学合理明确劳动定额，反而是自身事前制定一个预订工资额，随后再转换成预算定额，制订了很多即使是熟手在8钟头内也完成不了的劳动定额规范;一些公司单位尤其是非公企业随便提升劳动定额，变向放低员工薪水，使很多员工只能迫不得已“自行”接纳长时间的加班加点，公司单位还不用按法定标准向其付款加班费;也有一些公司单位将加班加点做为一种“公司文化”，将其与员工的“工作责任心”、薪资待遇、续期劳动合同书、职位升迁等提高钩来。据上海市总工会对当地1000名员工的调研，觉得公司劳动定额过高或较高的占26.3%，在推行计件的109名员工中，因完不了劳动定额需常常加班加点的有92人，在其中加班加点時间在1个小时之内的占70.6%，2钟头之内的占24%，其他的5.4%加班加点時间都是在2钟头以上。2005年，全国人民代表大会常务委员会在工作稽查大查验中发觉，一些公司随便改动劳动定额的状况十分广泛，“职工在8钟头运行时间内没办法进行预算定额每日任务”，只有挑选“自行加班加点”。

　　对于以上状况，劳动法在校则中明文规定公司单位不可变向逼迫员工加班加点。公司单位违背以上要求的，理应根据此方法和劳动法律、政策法规的相关要求担负一定的法律依据。与此同时依据此方法第四条的要求，公司单位在制订、改动或是决策劳动定额规范管理方案时，理应经职工代表大会或是整体员工探讨，明确提出计划方案和建议，与公会或是职工监事公平商议明确;在劳动定额规范执行流程中，公会或是员工觉得公司单位的劳动定额规范不恰当的，有权利向公司单位明确提出，根据商议做出改动健全。

　　三、公司单位合理安排员工加班加点的，理应付款其加班工资

　　加班费就是指员工依照公司单位生产制造和作业的必须在要求上班时间之外再次生产制造工作或是工作中所获取的劳务报酬。员工加班加点，增加了运行时间，提升了另外的工作量，理应获得有效的酬劳。对员工来讲，加班工资是一种赔偿，由于其投入了超量的工作;针对公司单位来讲，付款加班工资可以高效地抑止公司单位随便地增加运行时间，维护职工的合法权利。依据劳动合同法和國家的相关要求，公司单位在增加员工上班时间的情形下理应付款超过员工正常的运行时间薪水的工资酬劳，即加班工资。此条毫无疑问了劳动合同法和国家其它相关要求有关付款加班工资的法律精神实质。

　　依照劳动合同法第四十四条的要求，付款加班工资的主要规范是：在标准工作中日内分配员工廷长运行时间的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工资酬劳;歇息日分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳;法律规定请假日分配员工工作的，付款不低于百分之三百的薪水酬劳。

　　规范运行时间之外增加员工运行时间和歇息日、法律规定请假日分配员工工作中，全是占有了劳动人民的休息日，都理应严苛进行限定，高过正常的运行时间付款薪水酬劳就是我国实行的一种限定对策。可是，在以上三种情况下机构员工工作不是彻底一样的，如法律规定请假日对员工而言，其歇息拥有比以往和歇息日至关重要的实际意义，也危害员工的精神实质健身培训日常生活和别的社会实践活动，这也是用调休的方法无法挽回的，因而，理应给与更高一些的薪水酬劳。公司单位碰到上述情况分配员工加班加点时，理应严格执行劳动合同法及此方法的要求付款加班工资。归属于哪一种情况的加班加点，就应实行法律法规对这样的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是违背劳动合同法和婚姻法的个人行为，全是对劳动者权益的侵害，理应依照法律规定承当法律依据。

　　依据此条的要求，变向逼迫员工加班加点的，理应视作违背劳动合同法的要求增加员工的运行时间。员工可以根据劳动合同法和婚姻法的相关要求，规定公司单位补领其为了更好地进行超出有效总数的劳动定额而加班加点工作中的薪水酬劳。

　　精确的工资计算方法是按劳动合同法和国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的要求，法律规定的公假日为104天/年，法定节假日为11天，并按以下要求方式测算薪水：

　　a. 规章制度运行时间的测算：

　　年工作中日：365天-104天(歇息日)-11天(法定节假日)=250天

　　季工作中日：250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　工作中时数的测算：以月、季、年的工作中日乘于每日的8钟头。

　　b. 日薪水、钟头薪水的换算：

　　日薪水：月薪收益÷月计薪天数

　　钟头薪水：月薪收益÷(月计薪天数×8钟头)。

　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　c. 加班费的测算：

　　每日增加运行时间的加班费：(具体运行时间-8钟头)×小时薪水×150%

　　法律规定公假日的加班费：日薪水×200% 法定节假日的加班费：日薪水×300%

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