引言：法律法规，公司单位理应严格遵守劳动定额规范，不可强制或是变向逼迫员工加班加点。公司单位分配加班加点的，应当国家相关規定向职工支出加班工资。那麼针对驾驶人员的加班工资应当怎样申请，下边看2个实际的经典案例。

　　案件一

　　2006年11月，孙先生追刚到某咨询管理公司主管张女士处面试，一周后安全驾驶张女士老公户下的桑塔纳轿车开始工作，但未签订合同。

　　2008年底，孙先生被通告完毕雇工。接着，马将机动车行驶证、缴税记录表、完税证照等相关资料转交给张女士特定的工作人员。

　　2009年1月，孙先生向劳动争议仲裁协会申请劳动仲裁，规定咨询管理公司签署无固定期限劳动合同书、补交社会保险金，并付款未签劳动合同的二倍薪水、加班费和未休年假薪水总共29517元，没获适用，遂诉至人民法院。

　　孙先生诉称，当时至总公司面试，被张女士以主管真实身份现场录取为驾驶人员，关键岗位职责是承担专车接送该企业工程监理工作人员至坐落于川沙的施工工地上下班时间;除节假日日外，每日早上7时发班至施工工地，其他時间则听候调遣。因而，孙先生坚持不懈自身与企业具有劳务关系。

　　咨询管理公司辩称，孙先生系为主管本人工作中，安全驾驶的是张女士个人车子，并不是企业全部的车子。原、被告方中间未签劳动合同，不会有劳务关系，故不同意孙先生的诉请。

　　审判中，孙先生给予自己跟车日记，在其中有好几处记述“接她闺女”、“接她妈”、“送她妈”、“接全家人”等。张女士出庭做证，称其为本人聘请驾驶人员并发放工资。

　　日前，宝山区法院一审判决，因欠缺直接证据，难以适用孙先生规定企业付款其有关薪水、签署合同和补缴社会保险金的诉讼请求。

　　案件二

　　傅先生于2007年3月1日进到紫江企业任经理驾驶员，承担经理出行，包含专车接送经理上下班时间及工作中出门。

　　2009年3月23日，傅先生以上下班了交通不方便为由离职。31日，彼此签署解除劳动关系合同书，企业付款傅先生经济补偿1500元，并承诺其他全部权利义务在签订合同之日起均已消退。

　　但傅先生随后以企业未付款加班工资等为由申请劳动仲裁，没获适用，遂诉至人民法院。

　　傅先生诉称，任职期，运行时间为8时许20时，有时候需加班加点至次日零晨;对于双休日日，最少加班加点3钟头。但企业从没派发加班费。故规定企业付款2007年3月1日至2009年3月24日期内平常延迟、双休日日及法定节假日加班费共3.6万余元。

　　紫江企业辩称，傅先生所属的驾驶人员职位实施不定时工作制。在其运行期内，已分配休息日，每日运行时间不超过8钟头，关键承担专车接送经理上下班时间及出门，专车接送结束可在企业歇息，且经理工作期内非常少出门，遇经理外出还可在家里歇息。企业作息制度做五休二，不会有歇息日及法定节假日加班加点状况。更何况，彼此于2009年3月31日已签署解除劳动关系合同书，确立承诺彼此工作权利与义务已了断。因而，不同意傅先生的诉请。

　　人民法院查清，2007年11月，区工作和劳动保障局审批允许紫江企业驾驶人员职位工作员推行不定时工作制，有效期限至2009年11月14日止。人民法院由此觉得，经理职业驾驶人员的工作职责决策其运行时间是弹力的，不可以简易以工作时间做为测算加班加点根据。

　　日前，闵行法院宣判，驳回申诉傅先生的诉请。

　　案子分析：

　　温明刑事辩护律师观点：公司招聘驾驶员应留意的一些问题

　　2个实例是对于驾驶人员岗位的工作纠纷案。实际中，驾驶人员的运行时间通常不按时，有延展性。公司和其它一些公司单位招收驾驶员时，应留意一些问题：

　　一、招骋的驾驶员是为公司给予工作或是本人聘请。

　　实例一即属本人聘请。一些企业管理人员通常聘用个人职业驾驶人员服务项目于个人出行，公司和企业高管招聘时要确立告之求职者，该岗位的特性及其服务项目的对象和工作职责，以防止员工的误会和公司的诉累。

　　二、企业应是驾驶人员职位申请办理不定时工作制。

　　安全驾驶员工作時间与一般规范工时制度员工不一样，一般多见上下班时间专车接送员工，或工作中出门。尽管看上去驾驶人员早上起床又夜不归宿，但没有工作时，多呈歇息情况，因此24小时总计运行时间通常不容易超出八小时。因为司机的运行时间无法根据考勤打卡等方法调节和考量，提议公司向劳作行政机关申请办理审批该职位为不定时工作制。

　　经工作部门准许实施不定时工作制的员工，不会受到《劳动法》第41条要求的日增加运行时间规范和月增加运行时间规范的限定，但公司应选用延展性运行时间等适度的作业和歇息方法，保证员工的歇息请假支配权和生产制造、工作目标的进行。推行不定时工作制工作人员不实行加班费的要求，但法定假日公司分配上班的，理应付款加班费。实例二中，恰好是因为企业申请了不定时工作制，因此针对在劳动局审核的限期内陆地区老先生认为的加班费，人民法院沒有适用。

　　此外，审核不定时工作制以前是不是存有加班加点，需傅先生质证，因傅先生未给予充足直接证据，且人民法院依据其职位的独特特性———延展性运行时间综合性考虑，未适用傅先生的加班费要求，是合理合法有效的。

　　三、公司与员工协议书完毕劳务关系时，应确立彼此全部的权利与义务结束。

　　实例二中，公司与员工商议终止劳动合同时，书面形式确立彼此权利与义务自签订合同之日早已解决的作法，非常值得公司参考。针对公司，与员工商议终止劳动合同付款赔偿金是法定义务，但若沒有确立别的权利与义务完毕，则员工可再行再认为加班费、抽成薪水等，并通常寻找申请劳动仲裁的方法处理。这不但提升公司的诉累和压力，也导致劳资双方的焦虑不安。

　　因而，公司与员工书面形式确立完毕劳务关系时，劳资双方解决在该劳务关系续存期内所有的权利与义务都确立承诺，以防引起没必要的起诉。