企业是推行公布的“明薪”薪酬或是“密薪”薪酬的异议一直沒有结论。

推行“明薪”的企业通常会列举一张內容详尽的工资条，大伙儿看见表格领薪水，公司每一个人名字和薪水数都是在表里一目了然，令人心照不宣；而推行“密薪”的公司则是规定公司內部员工中间不可互相探听彼此之间的薪水信息内容，也不可以对外开放随意表露自身的薪酬水准，另外把握薪酬信息内容的有关工作人员也应保证薪酬信息内容的安全性。

赞成推行“密薪”的人觉得：工资收入信息内容归属于本人的隐私保护，理应给予保密性；此外，对企业而言，大家经常有看低自身的勤奋投入、小看他人奉献的习惯性，推行“密薪”是避免了员工在薪酬层面的盲目攀比个人行为，企业还能依据具体情况维持薪酬实行上的协调能力，便于更能依据必须吸引企业有效的优秀人才。

适用“明薪”的原因则是“全透明”薪酬更能反映出公平公正，确保了公司员工对自身合法权益有着充足的自主权和参与权，提升 了员工对企业的信赖感，更能合理鼓励员工的工作热情；其次，“明薪”能够使员工掌握企业注重的工作重点，掌握调资的根据，更能提高薪酬与业绩考核的关联性所产生的鼓励实际效果，因此，“明薪”更能充分运用薪酬的鼓励功效和导向性功效。

实际上，推行“明薪”和“密薪”的取得成功企业也都有例子，在我国《劳动法》及有关相关法律法规中，既沒有企业薪酬务必公布的要求，都没有严禁企业推行薪酬保密性的要求。

那麼，是推行“密薪”或是“明薪”呢？也要从薪酬的压根总体目标说起。薪酬的压根总体目标是鼓励员工，鼓励员工的工作热情，促进其认真工作、完成工作规划，其前提条件是员工自己觉得到自身的薪酬是公平公正的。因此，哪一种薪酬方法能使我觉得到薪酬是公平公正的，哪一种方法可以合理的鼓励员工达到目标，就推行哪一种方法的薪酬派发方式。另外，推行哪种的薪酬派发方式，也要考虑到企业的文化艺术自然环境情况，融合企业文化艺术、发展战略、机构、工作人员状况等企业详细情况开展深入分析。

推行“密薪”企业，一般规定员工素养及文化水准相对性较高，如咨询业、科研单位、设计方案企业及其一些外资企业企业。这种企业的员工觉得本人薪酬信息内容归属于私人信息，一般不容易相互之间探听。最少，推行“密薪”的方法她们可以接纳而不容易显著抵制乃至恶化矛盾激化。而在中国的一般加工制造业企业，大家通常喜爱盲目攀比，有喜爱探听别人薪水的习惯性，则很有可能推行“明薪”更切合实际状况。有的企业不管不顾具体情况，强制性执行“密薪”方法，并要求探听他人薪水者处罚或是别的处罚乃至遭受解雇这些。結果，员工反倒觉得“密薪”是不科学薪酬的托辞，反倒激发了不满意和分歧，危害了生产制造主动性，导致了比较严重的背面危害。

因此，到底是推行“密薪”或是“明薪”要依据企业具体情况而定。可是，不管“密薪”或是“明薪”，都需要有一个有效的薪酬构造和薪酬水准为基本，而不可以在企业內部一人一议、蒙上一个算一个；此外，薪酬规章制度和构造管理体系应该是向员工公布的，公司激励哪些、抵制哪些应当十分清晰一目了然，应具有确立的鼓励导向性功效，对于实际到某员工本人具体的薪酬信息内容则能够保密性。