进到二十一世纪，企业中间的市场竞争会大量地反映在人力资源管理层面的市场竞争。仅有有着了高质量的企业员工，企业才很有可能在日益鼓励的市场需求中得到存活并发展趋势。企业要吸引住和保存高质量员工，鼓励她们认真工作，务必要有一套健全的薪酬管理体系。员工的薪酬不仅是一种支付手段，合理的薪酬管理体系能够使员工充分发挥自觉性、主动性和主观能动性,这将给企业产生极大的盈利。

在我国诸多的私营企业，仅限于本身发展趋势特性和管理能力，在企业薪酬管理工作还存有着一些难题，关键反映在下列好多个层面：

一、薪酬管理模式落伍

愈来愈多的企业现阶段早已逐渐了解到企业员工是企业发展趋势的关键資源，立即决策着企业将来的发展趋势，在人力资源资源优化配置等层面给与了大量地关心，逐渐运用薪酬管理方法这一合理可视化工具来吸引住、鼓励、保存员工。可是，很多私营企业对于此事层面的了解存有缺乏，薪酬管理方法的核心理念相对落后，通常还把企业员工的薪酬大量地当作是企业的成本费开支，为了更好地获得较多的短期内盈利而忽略员工的薪酬水准，广东省等地以前发生的“民工荒”从一个侧边体现出了这一难题。

二、薪酬管理方法随机性大

私营企业发展发展趋势全过程中，在销售市场上主要表现更加灵活，客观性上融入了销售市场的必须，企业本身也可以快速发展趋势起來。在这类迅速发展趋势全过程中，规范性的管理方法与规章制度的基本建设就相对性落伍，针对薪酬管理方法的随机性也非常明显。老总一手建立了企业，针对初期企业内员工与每个职位较为了解，因而她们凭着自身的行政部门权威性和管理心得,以本人意向来制订本企业的薪酬规章制度。可是，伴随着企业的稳步发展，这类由老总一人定夺明确的薪酬规章制度的缺点便会慢慢曝露出去。由于这类薪酬规章制度的建立自身清晰度较弱，员工不清楚自身薪酬水准的建立规范，而且老总针对薪酬明确的随机性很大，员工中间薪酬公平公正无法得到充足确保，最后会加重老总与员工中间的分歧，限定企业的发展趋势。

三、针对非合理性薪酬高度重视不足

私营企业的管理人员大量会关心企业成本费，关心合理性薪酬，忽视掉不容易危害到企业成本费与盈利的非合理性薪酬。在很多状况下，因为老总对员工的人格特质重视不足等缘故，导致企业员工针对企业的低满意率，乃至导致劳资双方焦虑不安。

对于私营企业薪酬管理工作存在的不足，能够从以2个层面加以改进，搭建有效、合理的薪酬体系管理，推动企业发展趋势：

一、建立以民为本的意识

私营企业的高管应当立在企业发展战略发展趋势的高宽比来对待企业的员工，了解到员工在企业发展趋势中的关键功效，逐渐打造出企业的竞争优势。从而，在建立以民为本的意识的基本上，在人力资源管理发展战略制订全过程中实际反映出这类意识，而且在公司的薪酬管理方法中获得落实，根据标准、公平公正的薪酬管理方法反映出人性化管理观念。而且在具体薪酬管理方法中高度重视非合理性的薪酬，提升 员工的员工满意度。

二、制订內部公平公正与外界市场竞争兼具的薪酬现行政策

公平公正是薪酬智能管理系统的基本，一般来说，仅有员工觉得薪酬的付款是公平公正的，才会造成鼓励功效。企业解决岗位所规定的专业知识和专业技能、工作中的复杂性、岗位涉及到人际交往的难度系数与频率、岗位对机构总体目标的危害水平和工作上的义务与工作压力尺寸等付酬因素开展科学研究评测，精确考量各职位的使用价值来明确付酬规范，以确保薪酬的內部公平公正。

薪酬现行政策外界竞争并不是就是指企业总体薪酬水准高过同业竞争别的企业的薪酬水准，是将企业薪酬管理体系搭建与企业战略定位有机结合起來，将目前的薪酬成本费开展有效分派，关键水平不一样的岗位、知识体系专业能力不一样的工作人员给企业产生的经济效益是有差别的，从而授予不一样的薪酬分派权重值，进而充分运用薪酬的鼓励经济效益。对企业贡献率大的员工的薪酬水准精准定位在销售市场薪酬水准以上，以确保其具备竞争能力。而针对一般职位的员工，由于销售市场上供大于求，取代成本费较低，能够将其薪酬水准精准定位在相当于或小于销售市场薪酬水准，以管束企业总体薪酬成本费，使企业薪酬管理体系或薪酬规章制度变成完成企业战略定位的关键杆杠。