科学研究地明确机构内员工的薪水，是人力资源管理管理人员关键的工作中。另外，针对应聘者，了解高管明确员工薪水的规范，有利于其在与管理人员的薪酬交涉中获得一个令人满意的薪酬。

危害薪酬规范的要素许多，例如领域的总体情况，企业的生产经营情况，管理方法政府的薪酬现行政策，工会对薪酬的危害水平，这些。在其中，机构对平等原则的追求完美是决策标准工资的一个十分关键的要素。

大家这儿常说的公平公正包含2个层面，机构外公平公正和机构内公平公正。

说白了的机构外公平公正，一般就是指同业竞争内其他组织的薪酬水准相较为，该机构所出示的薪酬务必是有诱惑力的，那样才能够吸引住出色的应聘者，另外吸引达标的员工。为了更好地做到机构外公平公正，管理人员一般要开展宣布或非正规的的调研。说白了宣布调研，一般就是指管理人员根据服务提供商开展调研，这类调研的优势取决于这种服务提供商能够依据管理人员的规定和领域水准为管理人员量身定做定作一份岗位工资汇报；可是绝大多数管理人员，尤其是中国企业的管理人员，主要是根据与领域内的别的管理人员开展沟通交流或是根据公共性学生就业组织 来获得岗位工资，这类非正规的方法的优势取决于不容易产生花费，可是缺陷是一般不太精确，导致的不良影响，很显著的一个便是员工的流失率过快，那样必然危害机构的发展趋势，可是许多的中国管理人员并沒有意识到这一点。据大家 Clear Thinking的工作经验，一般状况下，机构员工的薪酬水准应当比领域内的均值薪酬水准高 15%上下，那样，既不容易使机构的负担重，也做到了吸引住和吸引达标员工的目地。自然，领域内一些重要岗位或机构内重要每日任务的薪酬水准常常是依据详细情况明确的。

说白了的机构内公平公正，就是指机构内的每名员工应当认可，自身的薪水与机构内别的组员的薪水对比是公平公正的。针对人力资源管理管理人员而言，维持机构内公平公正与维持机构外公平公正对比更艰难一些。

有一些管理人员为了更好地确保机构内公平公正，常常要掌握员工对薪水福利管理体系的建议，它是一种恰当的方法。例如“你对你现阶段的薪水令人满意吗？”“你认为你的薪水提高速率较为快的原因是什么？”“你对公司的福利出示方法有一些哪些提议？”这些，这种难题都有利于管理人员立即掌握员工对薪水福利现行政策的建议。

有一些机构的作法并不可取，例如将员工的薪酬列入公司的最高机密，进而遮盖机构中的薪酬不合理现况。可是，实际上，员工能够根据各种各样的渠道获知大概的薪酬状况，而且，相互之间猜忌这件事情自身就对人才发展有很严重的危害。因此，大家趋向于选用一种全透明、市场竞争、公平公正的薪酬福利管理体系，这针对激起员工的主动性十分有益处。

做到机构内的公平公正是历经一系列的科学研究流程完成的，关键包含几一部分： 1、岗位点评； 2、划分级别工资管理体系； 3、明确级别信用额度； 4、调节极差。大家如今用尽可能简单的语言表达来表述这一全过程。

1、岗位点评。岗位点评的目地是为了更好地判断该岗位在机构全部岗位中的相对性使用价值。判断相对性使用价值的根据一般是每一个岗位中所包括的內容，例如任职要求的文化教育水平、技术性掌握情况、所负责任的必要性。在判断每一个岗位的相对性使用价值之后，管理人员一般从在其中筛出一个重要岗位，做为标准岗位。

2、划分级别工资管理体系。在开展岗位点评后，管理人员将相近的岗位归于同一薪水级别。针对大中型企业而言，一般必须将上百个岗位归于十几个薪水级别。大伙儿很有可能了解，企业里有一级、二级电焊工，电焊工的等级是我国明确的，而企业里的级别工资由企业明确。

3、明确级别信用额度。明确每一个薪水级别的标准岗位的工资待遇，因为每一个薪水级别中的每一个岗位有一定的差别，因此同一等级中的岗位薪水也是有区别，但是有一定的程度，一般状况下，区级别中最少岗位的薪水不少于下一等级中最大岗位的薪水。

4、调节极差。管理人员依据详细情况，调节一些岗位的薪酬。管理人员能够依据人力资源市场的市场行情，例如待聘岗位的急缺水平，或是依据企业本身的状况，例如企业对某一岗位的规定比绝大多数类似企业的规定要高。