业绩考核積分奖励机制：一种吸引领导者员工的新方式

制度管理

业绩考核積分奖励机制创建在企业科学研究合理的绩效考评的基本上，对员工业绩考核推行積分，业绩考核積分产生“福利消费力”，在消费力做到一定水准后，员工能够凭着得到的消费力获得企业出示的延展性福利。

企业根据绩效考评对员工开展优秀、优、良、中、达标及其不过关的业绩考核级别鉴定，在这个基础上对不一样的级别给予相对应的積分，六个级别各自相匹配赋分5、4、2、 1、0、0。在自此的考评中推行总计積分，持续产生员工的消费力存款。当员工積分满240分后，能够逐渐用積分独立获得相对应得分的福利，另外在原先積分的基本上开展相对应的抵扣增值税，但剩下積分值不可为负。

三个关键环节

业绩考核積分奖励机制的设计方案及执行必须处理三个至关重要的问题，即定级别、定“门坎”和定“莱单”：

1、定级别

业绩考核積分奖励机制规定企业管理人员依据本企业的具体情况，对员工的业绩考核开展不一样级别的区划并给予不一样的赋分。搞好此项工作中是业绩考核積分奖励机制做到作用的起始点。之上文的事例来表明，这一规章制度的立足点是要吸引领导者的员工，因此在级别设置时，在传统式五个级别的基本上提升“优秀”；至关重要的一点取决于对不一样级别的赋分。“优秀”与“出色”各自赋五分和四分，“良”和“中”各自赋2分和一分，而针对仅做到达标或乃至不过关的员工未予積分。这就促使领导者员工得到高積分的力度增大，而且显著打开与一般员工的间距。那样的设计方案鼓励领导者员工再接再厉，激励一般员工更上一层楼，而针对这些不断低业绩考核员工，也会从心理状态上促使其撤出，一举三得。

2、定“门坎”

在业绩考核積分奖励机制的制度管理中，大家会为员工设置一个福利享有的“门坎”，即積分做到一定金额后才可以获得福利。可是大家会遭遇一个难题：这一“门坎” 定多大适合？从制度管理的立足点看来，业绩考核積分奖励机制要在5-十年内充分发挥福利作用，换句话说针对蓝筹股票员工来讲，抵达福利换取得分的起始点最少要花五年時间。仍从前文的事例看来，X定在240分，员工假如一直维持“出色”的工作绩效考核，根据五年的時间，员工将能够逐渐享有福利，有优秀主要表现的员工的時间门坎将更低。自然，针对业绩考核一般或不理想化的员工这一时间将是较长的。这也恰好是这一规章制度对于领导者员工设计方案的立足点所属。

3、定“莱单”

制订并执行业绩考核積分奖励机制还规定好的福利“莱单”设计方案。因为规章制度自身为员工设置了一个享有福利的5年期上下的“门坎”，福利莱单中的可选择福利一定要具备诱惑力，不然规章制度作用将受到非常大影响。此外也要依据各类福利的具体使用价值搞好赋分工作中，即对福利“标价”。

两大作用