大家一直都在讨论在工作场所公布沟通交流和提升清晰度的诸多益处。但有一些物品则是除外：在绝大多数企业，薪酬全是最高机密，实际说便是薪水的金额以及计算方式。

薪资难题一直索绕大家脑子里，却非常少挂在她们的嘴上。"大家觉得不方便提到，"Segal公司Sibson资询子公司的副总裁约翰？詹姆斯（PeterLeBlanc）说，"公司不容易谈起这一话题讨论，员工也不会寻找回答，由于这被视作忌讳。"

可是由詹姆斯与别人协作编写的一份新的调查报告说明，就薪酬开展越来越多的沟通交流，能进一步提高员工对收益的满意率，她们对企业更为忠实，对高管更为信赖，其优点不一而足。而沟通交流并不一定耗费过多的成本费。

此项名叫"薪酬管窥"的科学研究由人力资源管理技术专业研究会WorldatWork主持人，调研了在国外和澳大利亚二十六个组织 工作中的6，000多名主管和员工。该调研并不建议公司表露员工本人的工资，但它规定受访人表述公司的薪酬管理体系怎样运行，及其本人的薪酬由哪些方面决策。

"大家发觉，在全部的工资水平上，参加者对薪酬管理体系掌握越多，她们的满意率越高，对工作中的资金投入值越大，"詹姆斯说，"这简直有一些奇妙。"

对薪酬掌握得越大，不仅能够使越多的员工对她们的收益觉得令人满意，并且还提高她们对工作中的资金投入水平，例如：减少了员工流动率，提升 了员工满意度，员工更想要详细介绍盆友或亲人到公司里来工作中。这在现如今的经济形势中，还算作一个闪光点：对企业而言，提升薪酬构造，并就薪酬构造同员工沟通交流，总比立即涨薪更降低成本。

沟通交流关键取决于标准工资

研究发现，在和员工沟通交流收益信息内容时，她们最关心的是标准工资。在现如今这一薪酬构造愈来愈繁杂的时期，这很有可能会使许多公司心寒：这种公司正将時间和钱财资金投入到奖励金方案、短期内鼓励和股票分红等层面。殊不知调研发觉，对标准工资令人满意的员工，其工作中资金投入水平要高过这些对可变性薪酬方案令人满意的员工。因而，要想和员工就薪水难题能够更好地沟通交流，必须多留意标准工资。

为何公司对薪水信息内容重兵把守，员工也非常少探听基本信息呢？（它是"薪酬管窥"的研究发现。）缘故非常简单：员工不容易在公共场合表露自身的收益。大家访谈的多位人力资源管理及薪酬权威专家都觉得薪水保密性在公司早已占有主导性，关键是由于一直以来视薪水为忌讳的意识。有的老旧意识觉得仅有高級高管才有权利了解员工的薪水信息内容；高管还担忧，假如员工对工资体系掌握越多，其埋怨就越大。还有一个要素是，高管期待在薪水难题上，保存大量的协调能力和主观。

珍妮？泽林斯基-理查德森（SusanZelinski-Davis）是一家商业保险金融信息服务公司Nationwide负责人员工业绩考核和奖赏的主管。她坚信，假如公司有完善的薪酬系统软件，躲躲闪闪是沒有一切益处的。"企业应当思考薪酬系统软件，保证设计方案有效，并容许公布沟通交流。"她讲，"拥有完善的管理体系和规则，即便 存有管理方法的主观原因——我觉得这没法防止——你或是能够公布探讨薪酬难题。"

或许令人出现意外的是，相互配合"薪酬管窥"科学研究调研主题活动的职业经理人表明，了解薪酬的员工占比并不高。例如，有17%的主管说，员工向她们探听其工作中等级，仅有15%的主管常常被问到薪酬难题。与此对应的是，有40%的主管常常被员工问起工作业绩。这是不是说明员工对掌握薪酬没什么兴趣？此次调查的创作者对于此事持猜疑心态。他觉得，缘故很可能是，员工觉得这种难题不太可能获得真正的回答，甚至还很有可能遭至处罚。有一些情况下，员工对薪酬系统软件一无所知，她们都不清楚应当从何问及。

对薪酬三缄其口的成本

薪酬和别的难题一样，一旦拥有信息内容真空泵，风言风语将趁虚而入——这比实情更具有毁灭性。乔治？考密肯（MartinCormican）是Swarthmore学校的薪酬福利主管，他强调即便 在高度机密的机构中，员工也会听见各种各样谣言：高管如何确定薪水和薪酬，别的公司工资待遇怎样，乃至邻居公司办公室的某某某在近期提高后薪水涨到是多少是多少。"大家听见这种并在內部散播，而无论是真的吗，"他说道，"这使企业中领导干部和员工沟通交流薪酬方式和薪酬发展战略越来越更为关键了。"

人力资源管理权威专家坚信——新的科学研究也确认——员工特别关心的是，和公司朋友对比，她们的收益是不是公平公正。由于谣传的广为流传和从而引起对斗志的损害，三缄其口的职业经理人应当反躬自省：对薪酬管理体系装聋作哑、对各种各样职位和工资体系怎样挂勾只字不提是不是适合？

"薪酬管窥"的科学研究还表明，即便 员工不向主管资询薪酬难题，公司积极公布是最明智的选择。"你有一套非凡的薪酬计划方案，假如你没把它的运行基本原理告知员工，该计划方案怎能充分发挥应该有使用价值呢？"WorldatWork研究会的调研主管凯？桑德维克-施米特克（KaySandvik-Schmitke）一语中的。

此项新的研究表明，主管们在和员工沟通交流薪酬信息内容时，远沒有做员工绩效考核时那麼自信心。在被调研的职业经理人中有超出80%表明，她们在给员工出示绩效考核的意见反馈信息内容和表明绩效考核指标时主要表现得"十分自信心"或"十分自信心"；仅有40%的人表明在回应员工明确提出的相关工作中等级、怎样争得隶属等级的最大薪水及公司薪酬规章制度的难题时主要表现出一样的自信心。

例如主管务必表述，为何一位员工的薪水提高小于平均，这通常使交谈越来越十分艰难。泽林斯基-理查德森强调，为了更好地防止这类交谈，主管们在涨薪时经常趋于平均主义。他说道："在涨薪时，许多主管喜爱平分，而不是偏重于主要表现优良的员工，以防向涨薪力度小于平均的员工做表述。"这类作法尽管能够防止比较敏感的交谈，却使高管缺失了最强有力的鼓励专用工具，公司资产在薪酬分派上没法充分发挥其最好作用。

一对一沟通交流是最好方式

公司一旦下定决心向员工公布薪酬难题，那麼依据"薪酬管窥"科学研究主题活动的发动者及被访谈的几个人力资源管理权威专家的观点，只需遵照下列几大流程，她们中间的沟通交流将十分合理。

企业一般取决于大家沟通交流——例如手册、指南、员工交流会这些——来告之大伙儿薪酬难题。可是"薪酬管窥"的研究表明，很多人发觉这种方式的高效率并不高。更为合理的是私底下及其互动交流的沟通交流，最好的方式是由员工和主管一对一开展。此项调查另外确认，公司能够根据企业内网e化学习培训的方式进行成效显著的沟通交流。但这并不代表着推送千篇一律的电子邮箱。人力资源管理资询公司FoxLawsonandAssociates的合作伙伴、首席总裁布鲁斯？劳森（BruceLawson）说："在我公司的电子器件自然环境中，信息的传递很容易。可是针对薪酬，大家或是喜爱私底下沟通交流。"

专家建议，只是解答问题是不足的。主管们应组织谈话，不论是宣布大会或是根据非正规的触碰。自然，为了更好地就薪酬难题和员工开展优良的沟通交流，主管们务必接纳更强的学习培训。最先，他们自己务必掌握薪酬管理体系怎样运行。随后，她们必须学好应用适合的语言表达，将信息内容教授给员工，并"切切实实"地将这种薪酬运行的核心理念运用到员工的身上。

薪酬计划方案应具备目的性

在探讨薪酬时，假如主管将关键放进和某一员工息息相关的层面，沟通交流的实际效果会更好。例如，"公司很有可能有不一样类型的奖励金，"桑德维克-施米特克说，"假如奖励金计划方案和主管谈话的员工有关，主管就得掌握该奖励金计划方案对该员工有什么危害及其员工自身的建议。"一样地，生产流水线上中低收入的职工，她们不太可能获得股票分红，也就不用表述薪酬方案的股指期货一部分。和该名员工的交谈最好是集中化在怎么才能提升 其薪水，他能选用什么行得通的方式来改善自身的业绩考核，提高自己的薪酬等级。

员工不一定都对提升 薪水觉得令人满意，"但假如大家了解你那样做的缘故，她们大多数会接纳这一結果。"劳森说，"假如我要告诉你，你的薪水将减少10%，你一定会不高兴。另一方面，如果我们下手文化教育员工说，公司正遭遇窘境，不降薪就得裁人，那麼最少她们会搞清楚怎么会有这般决策。"

要获得员工的认同，关键的是让她们了解公司的情况，员工期待公司把她们作为主人家并非笑面人看待。公布喜讯要非常容易得多，但一样必需的是，告之员工公司的窘境和没法处理的难题。

在FoxLawson公司，高管每一年都跟员工见面，传递公司的经营情况以及对薪酬的危害。"员工会觉得到她们是企业的一份子，高管信赖她们，"劳森说，"这使大伙儿造成一种信任感。"

他还强调，那样做的另一个优点是，当大家了解了公司的整体情况时，她们不容易造成受挤兑的情怀，即本人或工作组被孤立，遭到不平等待遇。

解开薪酬管理体系的神密面具

对于"薪酬管窥"的科学研究結果，霍尼韦尔希尔（Honeywell）的电子类材料子公司（HEM）快速付诸行动。该子公司人力资源管理主管艾娜？玛丽莱？罗伯特（InaMarieJohnson）刻意机构了一个交流会，探讨此项科学研究的結果及其该汇报怎样适用本公司。和参加此次调查的大部分机构一样，HEM公司的员工整体上对自身的收益觉得令人满意，但对不了解薪酬决策制定不足为据。

交流会的第一天，该公司探讨了科学研究結果和其他公司的最佳实践，第二、三天对各个主管开展了公司薪酬管理体系的学习培训，期待她们能能够更好地和员工沟通交流。"最后目地是要解开薪酬管理体系的神密面具，"罗伯特讲到。

随后，该公司发布了人性化的在网上"彻底薪酬专用工具".员工输入支付密码，就能进到网页页面，寻找她们薪酬的所有内容，包含标准工资、奖励金、福利以及现金价值，这些。对这些习惯将薪酬保密信息的主管而言，公布探讨薪酬很有可能使她们心神不安。但在靳布郎来看，公布、立即的沟通交流对创建密切的顾主-员工关联尤为重要。他强调，员工愈来愈期待，公司不容易将她们作为"雇佣工人"一样看待，而真真正正变成公司团体的一员。假如让员工掌握公司的非常商业秘密——薪酬计划方案，她们的外貌会大为改观，而涨薪也不会再是她们工作上开心心态的唯一来源于。

"以往20年中，我无法寻找揭露薪酬管理体系的运行方法及薪酬决策要素的较最佳时机，"靳布郎说，"如今，薪酬大幅度出现缩水，或许你没法给员工派发高些的工资，却能为她们传递大量的信息内容。