在与各种各样优秀人才开展沟通交流的情况下，一个众人皆知之实便是：基本上任何人都是在埋怨薪酬太低。而这种人群中，有的所获酬早已大大的超过市场走势，换句话说，其个人修养水平还还未做到现阶段个人所得的薪酬水平。低薪者盼着拿高薪职位尚事出有因，而这些早已拿了高薪职位的人也在埋怨，这就迫不得已造成管理者的思索了。

　那何时你能觉得手头上比较宽松、阔气？拿红包，或是忽然获得一笔奖励金，或者个股赚了？正确了！如果你拥有"附加"或"出现意外"收益的情况下。

　员工对薪酬的觉得一样这般。换句话说，当拥有"一切正常收益之外"收益的情况下，她们的满意率最大。

　因而，管理人员千万别认为投入了一笔高薪职位就万事如意，由于周期性不容易提升 员工对薪酬的满意率——这钱原本是我该得的！

　国外，愈来愈多的薪酬权威专家已经专注于科学研究怎样增加员工对薪酬满意率的课题研究，权威专家们觉得很合理的一条便是“出现意外性收益”。

　基本上的实际操作构思有四点：一、在原薪水中增加绩效考核工资的占比，使考评常规化，进而以习惯性的"绩效考核工资"使员工工资收入造成很大波动；二、化整为零，把年终奖金、花红溶解，做为绩效考核工资一部分自有资金；三、改原先福利型的强制补助为现金结算，花一点钱办大事儿；四、出示专项服务，尤其是别具一格、人无我有的付款新项目，自然数量不容易非常大