一、员工销售业绩差被辞退合理合法吗？

不符法律法规。

最先，销售业绩不太好，不等于其无法担任工作中。《劳动法劳动法》中的不可以担任工作中，就是指不可以按要求进行合同书中订立的每日任务或是同技术工种、同职位员工的劳动量。

还有，员工即使不可以进行劳动合同书中所订立的工作中，不可以担任工作中，公司单位也应当对它进行调职或学习培训，务必给其工作机遇，假如通过调职或学习培训后，员工或是不可以担任，才可以解雇。

二、公司单位以销售业绩不过关为由解雇员工如何消费者维权？

1、商议处理

商议就是指员工与公司单位就异议的问题立即开展商议，找寻纠纷案件处理的详细计划方案。与别的纠纷案件不一样的是，劳务纠纷劳动争议的被告方一方为企业，一方为单位员工，因彼此早已产生一定的劳务关系劳动关系而使相互之间互相有一定的掌握。彼此产生纠纷案件后最好是先商议，根据自行达成共识来打破僵局。实践活动中，员工与企业通过商议达成一致而处理纷争的状况特别多，实际效果非常好。可是，商议程序流程并不是解决劳动纠纷的必走程序流程。彼此可以商议，还可以不商议，彻底出自于自行，所有人都无法逼迫。

2、申请办理协商

调解程序流程就是指劳务纠纷劳动纠纷的一方被告方就早已产生的劳务纠纷向劳动争议协商劳务纠纷协商联合会办理协商的程序流程。依据《劳动法》要求：在公司单位内，可以开设劳务纠纷协商联合会承担协商本部门的劳务纠纷。协商联合会委员会由企业意味着、职工监事和公会意味着构成。一般具备法律法规法律知识、现行政策能力和现实专业能力，又掌握本企业详细情况，有益于处理纠纷案件。除因签署、执行团体劳动合同书产生的异议外均可由本公司劳务纠纷协商联合会协商。可是，与商议程序流程一样，协商程序流程也由被告方自行挑选，且民事调解书都不具备申请强制执行强制执行力，假如一方后悔，一样可以向仲裁委员会申请劳动仲裁。

3、申请仲裁

仲裁程序是劳务纠纷的一方被告方将纠纷案件递交劳动争议仲裁劳动争议仲裁联合会开展加工处理的程序流程。该程序既具备劳务纠纷协商灵便、便捷的特性，又具备申请强制执行的法律效力，是处理劳务纠纷的主要方式。劳动争议仲裁联合会是我国受权、依规单独解决劳务纠纷案子的主管机关。申请劳动仲裁申请劳动仲裁是处理劳务纠纷的挑选程序流程之一，也是提出诉讼起诉的前置程序，即假如想提出诉讼打工作纠纷案，务必要通过仲裁程序，不可以同时向法院提起诉讼。

4、民事诉讼程序

依据《劳动法》第83条要求：“劳务纠纷双方对仲裁裁决不服气的，可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向型法院提出诉讼。一方被告方在法定时限内不起诉，又不执行仲裁裁决的，另一方被告方可以申请办理人民法院强制执行法院强制执行。”民事诉讼程序即人们通常常说的请律师打官司打官司。民事诉讼程序的运行是由不服气劳动争议仲裁联合会裁定的一方被告方向法院提出诉讼后运行的程序流程。民事诉讼程序具备很强的法律法规性、诱导性，做出的裁定也具备申请强制执行力。

实际中，大部分每一个公司都是会按时对员工开展考评，而一些领域不但会要求每一个月对员工的销售业绩开展统计分析排行，乃至指出排行最终的工作人员自动离职，企业将与他解除劳动关系解除劳动合同。这类看起来合乎企业章程公司章程的辞退个人行为，实际上针对公司而言也是有潜在性的风险性。

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