一、劳动合同法是不是调节劳务派遣关联？

调节，劳动派遣又称之为人力资源派遣，就是指劳动派遣企业与被外派员工签订劳动合同书，把员工派向其它用人企业，再由其用人企业向外派企业金融服务花费的一种劳派。劳动派遣的劳动力是我国企业用人的补给方式，只有在暂时性、辅助或代替性的本职工作上执行。

相对性于靠谱学生就业来讲，劳动派遣是一种典型性的不正规工作方法，在中国也是一种新式用人方法，与传统的的计划经济阶段曾出现的公司中间的员工调离有一些共同之处，但其特性迥然不同。有关劳动派遣的特性，学术界有不一样的见解，这儿大家对于此事不做太多的探讨。根据叙述劳动派遣状况，可以将劳动派遣判定为是一种组成劳务关系。在劳动派遣中，存有着三种主要和三重关联。

三种行为主体是劳动派遣企业、接纳企业和被外派员工;三重关联是劳动派遣企业与被外派员工的关联，劳动派遣企业与接纳企业的相互关系和接纳部门与被外派员工的关联。

在劳动派遣中，劳务派遣企业与被外派员工依规签订劳动合同书，创建劳务关系，即客户是外派企业，员工是将被安排的员工。签订劳动合同书以后，外派企业将被外派员工外派到接收企业，员工在接纳企业的组织协调下从业工作。

劳动派遣的本质属性是雇佣和应用相分离。外派企业做为被外派员工的顾主，尽管是劳动合同书的一方被告方，但他仅仅方式上的顾主，由于他并不以员工给予真正的岗位和工作标准，也不是员工具体工作支付的目标。员工具体工作支付的另一半是劳务关系被告方之外的第三人——接收企业。

被外派员工要为外派企业的“顾客”即接收企业工作中，变成接纳企业工作机构的组员，听从接纳企业的指引指令，遵循接纳企业的内部结构工作标准并具体计付工作。外派企业即然是劳务关系中的顾主，有责任向被外派员工付款薪水、交纳社保、给予福利工资待遇等。

接纳企业做为具体取得工作支付的一方，行驶和担负劳动派遣合同中要求的权利和义务，包含为员工给予完成工作支付的岗位和别的工作标准，开展工作结构和监管、工作食品卫生安全教学等，并负责向外派企业缴纳外派花费的责任。

二、劳动派遣是否算工作年限？

员工在该公司单位持续工作中满十年的，员工明确提出或是允许续签、签订劳动合同书的，除员工明确提出签订固定不动限期劳动合同书外，理应签订无固定期限劳动合同书。员工非因个人缘故从原公司单位被分配到新公司单位工作中的，员工在原用人公司的工作年限分类汇总为新公司单位的工作年限。原用人单位早已向职工付款经济补偿金的，新用人公司在依规消除、劳动合同解除测算付款经济补偿金的工作年限时，不会再测算员工在原用人公司的工作年限。依照这种要求，全部的工作年限都可以算是是最后一个派遣公司的工作年限，可由此规定派遣公司与你签署无固定期限劳动合同书。

本来是本企业员工，之后却改成“派遣员工”，由派遣公司将该员工再“外派”至本企业工作中，这被称作“反向劳动派遣”。“反向劳动派遣”由于与劳动派遣的目地不相一致，其本质是本公司为了更好地躲避法律依据，具备不正当行为，司法部门实践活动多觉得其不合理合法，即评定“反向劳动派遣”不创立，被“反向外派”的员工仍归属于本企业员工。

此外，《劳动合同法》第五十九条要求：“公司单位需要依据岗位的现实必须与劳动派遣企业明确外派限期，不可将持续用人限期切分签订多个短时间劳动派遣协议书。”第六十六条要求：“劳动派遣一般在暂时性、辅助或代替性的本职工作上执行。”可确定与企业相互之间的劳务关系，从而可以认为与企业签署无固定期限劳动合同书。

在现实生活中较为普遍，一般外派的是有实力的非法人组织，到其它的企业单位做沟通交流，进而提升本公司的市场竞争力，促进本地社会经济发展的发展趋势。针对此类情况，员工必须与2个企业单位中间，签署合同。